Son las seis de la mañana y D se levanta, como todos los días desde hace ya cuatro años, para ir a trabajar. Sin embargo, a pesar de que la rutina se ha impuesto después de tanto tiempo: dejar todo listo la noche anterior; la ducha para acabar de despertarse que no se logra hasta el primer café; los pasos de camino al metro; las caras de sueño de las personas que le rodean en el vagón; los buenos días a los compañeros y algún que otro amigo ya; percibe que algo ha cambiado y es que, ya no sonríe cuando se sienta delante de su ordenador.

D se ha percatado que no está motivado, se siente poco valorado y sus opciones de futuro dentro de la empresa son poco alentadoras y bastante frustrantes. Durante los cuatro años que ha estado trabajando, ha visto como una y otra vez le han prometido mejoras, ascensos y lo único que ha obtenido a cambio ha sido un aumento de sus responsabilidades y horas de carga laboral. D tiene la sensación que su empresa no cuida de él. Y peor de todo, es que no es un caso anómalo dentro de su compañía.

Las empresas poco a poco van tomando conciencia de la importancia de cuidar el producto y el cliente, sin embargo, muchas corporaciones siguen sin prestar la debida importancia a uno de sus activos más importantes: sus empleados. Y esto, en las empresas de servicios es un mal peligroso, pues no puede pretenderse que ellos cuiden a los clientes, si antes previamente tú no cuidas de ellos.
Un departamento de Recursos Humanos que funcione de manera óptima, debe evitar en lo posible que se den éste tipo de situaciones entre su plantilla, porque suelen acabar provocando algo realmente peligroso: la fuga de talento y la pérdida del know how.

Existen multitud de pistas que permiten averiguar al experto en materia de recursos humanos que en su empresa puede darse una situación parecida:

• Si se carece de un plan de carrera a largo plazo, por lo general, es muy probable que se produzca una alta rotación de empleados, que no son capaces de ver opciones de crecimiento para su trayectoria profesional. También puede que la compañía si disponga de uno, pero no sepa comunicarlo o no cumplan con las directrices allí marcadas. En este caso, el resultado puede ser mucho peor. El empleado se sentirá engañado y ninguneado por la empresa y es muy probable que la salida sea poco amistosa.

• Los índices de rotación de puestos clave de la corporación son demasiados altos en comparación con otras empresas del sector. La organización tiene dificultades para mantener y cubrir áreas vitales, proyectos importantes y mantener equipos engrasados para el buen funcionamiento.

• El clima laboral es tenso y los propios trabajadores manifiestan sus quejas en evaluaciones, encuestas de clima laboral y cualquier otro mecanismo de comunicación interna de la compañía. Si la empresa carece de canales de comunicación oficial para este tipo de mensajes, se originará el rumor, las charlas de pasillo y los empleados buscarán otros medios para hacer llegar a sus responsables la situación por la que pasan.

Aquellos directivos o responsables que escuchen más a menudo a sus equipos, por ejemplo jefes de proyecto, directores de áreas pequeñas o encargados de realizar evaluaciones, verán que se trata de un tema recurrente y una de la demandas más solicitadas por sus empleados.

• Si los proyectos sufren importantes retrasos, el producto sufre taras de calidad o el servicio carece de suficiente calidad y la asunción de responsabilidades es difusa, es decir, nadie parece dispuesto a asumir la responsabilidad; es posible que nos encontremos en esta situación. Los empleados se limitan a cumplir con el papel mínimo exigido, ya que se ven como herramientas y como tal actúan y saben que el aceptar responsabilidades no supone a cambio un reconocimiento o mejora. Si tratas a tu gente con un palo y una zanahoria, no te extrañes luego que se comporten como asnos.

Para evitar estas situaciones o comportamientos, debemos tener presente una serie de tareas y compromisos:

• Realiza un plan de carrera creíble y comunícalo a toda la organización. Si de tu boca salen promesas, haz lo posible por cumplirlas y de no ser así, explica porque no ha sido posible mantenerlas.

• Crea los canales adecuados de comunicación con tus empleados, porque no disponer de ellos nos significa que ellos no hablen, simplemente lo harán por otros medios y esto provocará que no estés al día de sus preocupaciones y lo que es peor, no podrás manejar los rumores.

• Incluso en una funeraria, sus empleados deben sonreír. Si los tuyos no muestran vitalidad, energía, compromiso, implicación y ganas por estar en la misma sintonía, preocúpate. No te sonreirán a ti, pero tampoco lo harán con tus clientes.

• Valora el conocimiento interno de tu compañía y aprovéchalo. Sentirse escuchado, tener conciencia de que las ideas y propuestas de uno son tenidas en cuenta fomenta la pro-actividad y un entorno de trabajo colaborativo y enriquecedor. Si crees que esto no funciona así, quizás deberías pasarte por Google o preguntar en BMW como han conseguido gracias a un empleado de una cadena de montaje, reducir los costes de fabricación en millones de euros a la hora de atornillar.

• Si la carrera profesional de un trabajador no tiene posibilidad de continuación, realiza planes de salida que le ayuden. Martín Varsavsky realizo un ERE en una de sus compañías logrando un puesto de trabajo para las personas despedidas, a parte de la indemnización dada.

A mis lectores les pregunto ahora, y en sus empresas, ¿les cuidan?