Archive for 2013

El 2013 ha sido un año....

El año 2013 echa el cierre y por todos lados nos asaltan análisis y reflexiones sobre lo bueno, lo malo o incluso lo pésimo que ha sido. Ya no sólo en el terreno político, donde dependiendo de las lentes que nos pongamos, tendremos una u otra valoración, sino también en otros ámbitos como el empresarial y el personal, los ejes centrales de este blog, la nota final depende de cómo nos haya ido, de cómo califiquemos lo que nos ha ocurrido.

Mi creencia al respecto es que los años son lo que nosotros queramos que sean y que, en su naturaleza únicamente traen un hueco que, como en los libros escolares, nosotros debemos rellenar con la palabra que mejor case en ese momento. ¿Qué quiero decir con ésto? Que nosotros decidimos siempre si ha sido un buen o un mal año, independientemente de los hechos que hayan pasado en el transcurso del mismo.

Personalmente creo que si de cada experiencia, en principio negativa, he logrado dos cosas que son levantarme de nuevo y aprender o desaprender, ese hecho pasa de negativo a positivo. Y así ha sido en la gran mayoría de los casos y en los que no, o es porque nada había que aprender, ya que a veces las cosas salen mal y punto o, que la lección llegará con el tiempo, porque muchos aprendizajes necesitan poso para dar su fruto.

Y si incluso, a pesar de todo, para algunos de vosotros, lectores, el año 2013 ha sido negativo, no pada nada, porque por delante tienen 365 días de oportunidades para transformar lo que termina así y que sea algo positivo. Ese tremendo poder está en nuestras manos y en nuestra mente. Y digo manos y mente porque el pensamiento sin acción es contemplación, y la acción sin planificación es impulso.

Con ello no quiero decir que la contemplación o el impulso, en determinados momentos, no sean oportunos, pero si realmente queremos efectuar ese cambio para el año que comienza, debemos saber que para cambiar hay que hacer y pensar. Lo uno sin lo otro, sólo nos deja en el mismo sitio o bien, en un lugar en el que no queremos estar.

¡Feliz fin de año 2013 y por un 2014 lleno de 365 oportunidades!


diciembre 31, 2013
Posted by Alberto Fernández

Dos nuevos sujetos en la empresa: el prosumidor y el liderpleado.

Hace unos días estaba disfrutando de la lectura de "Historia sencilla de la música" y mientras me sumergía en las páginas del barroco, comencé a darme cuenta de la importancia del lenguaje y la tecnología en las revoluciones. Quizás la tecnología sea algo que todos percibimos de forma más evidente, sin embargo, que el lenguaje forme parte fundamental del cambio se nos puede hacer más difícil de percibir.

Si ponemos como ejemplo el propio barroco musical, el profesor Comellas García Llera lista una serie avances y cambios que van a romper la forma en cómo se hacía la música antes. Sin entrar a detallarlos, estos cambios revolucionarios son la aparición de la nota tónica, la aparición de la barra de compás y las notaciones en las partituras musicales. Estás tres revoluciones en el lenguaje, musical, pero lenguaje al fin y al cabo, permiten el nacimiento de nuevos instrumentos musicales, nuevas melodías, etc. De una forma simple, podemos afirmar que para comprender y conocer algo necesitamos ponerle nombre.

Y este mismo proceso se está dando actualmente en el mundo de la empresa, donde está surgiendo un nuevo lenguaje que está cambiando por completo la esencia y la forma en cómo gestionar una organización. Y dentro de ese nuevo  lenguaje, hay dos palabras que parecen dar estupendas pistas de por dónde van a ir las cosas en el futuro, se trata del concepto de prosumidor y del concepto de liderpleado.

El término prosumidor fue empleado ya en los años 80 por Alvin Toffler y es la suma de dos palabras, consumidor y productor. El prosumidor es la nueva figura a la que se van a tener que enfrentar las empresas y sobre todo, los expertos en marketing, de aquí en adelante. Supone por un lado, que como consumidor, sé lo qué quiero, pero además, como productor, sé cómo lo quiero. Y por tanto, son clientes que quieren formar parte pro-activa, ya no de la compra, sino también del propio proceso productivo de los bienes que quieren consumir.

Por otro lado, nos encontramos con el liderpleado, del que ya hemos hablado en este blog en la entrada "Mata a tu jefe. Mentalidad star up", que supone romper con los rígidos esquemas jerárquicos que están todavía vigentes en la mayoría de organizaciones empresariales. La demarcación clara y concisa entre el líder y el empleado se desdibujan y se mezclan, dando lugar a jefes sin jefaturas, a empleados con capacidad de decisión y responsabilidad, pero sobre todo, con el aprovechamiento al máximo posible no solo de las aptitudes, sino también de las actitudes y por tanto, del talento humano de la empresa.

Estas dos palabras, traídas aquí y que muy seguro se quedarán bastante tiempo, confirman uno de los cambios en la forma de pensar más revolucionaras que está experimentando la sociedad actual. Se trata del paso de la dependencia a la independencia y por último, a la interdependencia, bajo las definiciones del modelo que expuso el profesor Covey.

Ante el futuro, que ya es casi presente, debemos dotarnos de un lenguaje que nos permita el éxito en nuestro modelo de negocio, ¿estás aprendiendo ya este nuevo idioma?

Ni sexys, ni fuertes, ni grandes. El futuro de la empresa es que sea íntegra

La empresa del futuro será una empresa gestionada con un claro liderazgo emocional y actitud íntegra. Reconozco que es una afirmación gratuita, porque nadie puede saber cómo será el futuro, pero no se trata de una predicción, sino de una creencia; es mi creencia personal que el día de mañana, la empresa de éxito lo será porque en su esencia más profunda, articulará una teoría del liderazgo basada en lo emocional, pero además, habrá comprendido que no hay otra actitud que la integridad. ¿Por qué ambas características y no otras? Porque entre una y otra, existe una complementariedad y un equilibro natural entre como gestionar lo interno y relacionarse con lo externo.

Al fin y al cabo, una empresa no deja de ser un conjunto de individuos compartiendo un momento determinado de su espacio-tiempo. Sé que no es una definición muy al uso de manuales de organización industrial o sociología de la empresa, pero es la que la experiencia me ha demostrado más sencilla y más certera. Nosotros como individuos, poseemos nuestro propio pedazo de espacio-tiempo que compartimos con el espacio-tiempo de los demás, a veces de manera voluntaria, a veces de manera obligatoria, otras de forma fortuita, algunas por mucho tiempo y otras por muy breves segundos. Y en la empresa ese compartir se hace de una de las formas más intensas y vividas, tanto por el tiempo como por la implicación que en ellas vertemos. Por lo tanto, el liderazgo capaz de aunar todas esas líneas de espacio-tiempo, es decir, a todos esos individuos, ha de ser un liderazgo que conecte a nivel de la inteligencia emocional, porque estamos compartiendo con personas, no dirigiendo departamentos u áreas.

Por otro lado, la empresa como sistema se relaciona con otros sistemas que pueden o no, relacionarse de manera directa con ella. Hay una expresión anglosajona muy usada en el mundo empresarial para referirse a parte de ese entorno con el cual la organización empresarial se relaciona, los "stakeholders". El término fue utilizado por primera vez por el filósofo y profesor de empresas R. E. Freeman en su obra "A Stakeholders Approach to Strategic Management"  y con él quería hacer referencia a "any group or individual who is affected by or can affect the achievement of an organization’s  objectives." ("cualquier grupo o individuo que es afectado por o puede afectar a la consecución de los objetivos de una organización").

INTEGRIDAD. Elaboración propia.
La única forma que existe para conectar la buena relación interna de la empresa (los empleados) con lo externo, (los stakeholders) es a través de una actitud integra. La INTEGRIDAD en este sentido es ser capaz de que lo qué decimos, pensamos y hacemos sean compartidos por el entorno y además, seamos capaces de provocar cambios positivos en el sistema externo en el que vivimos. Ese es precisamente el matiz más importante, el ser capaz de promover cambios positivos en el entorno, ¿por qué?

Porque si no somos capaces de lograr esos cambios, es decir, si únicamente coincidimos en nuestra forma de pensar, decir y actuar con el entorno, estaremos siendo COHERENTES. Algo muy meritorio sin duda y más complicado de lo que puede parecer en un primer momento. La coherencia es el estado desde el cual hay que construir la integridad, ahora bien, debemos ser conscientes de que esta puede o no producirse. Ya que por mucho que lo intentemos, a lo mejor no somos capaces de producir cambios positivos en el entorno.

Hay empresas que pueden quedarse pasos más atrás, como por ejemplo ser CONSECUENTES, es decir, tienen un equilibrio entre lo que piensan, dicen y hacen, pero éstos no coinciden con los del entorno. Pueden ser CONGRUENTES, lo que dicen y hacen están equilibrados con el entorno, pero no con lo que piensan ellos realmente. Este último comportamiento puede llegar a ser muy peligroso, ya que puede derivar en una actitud donde no se discuten o se pasan por el filtro interno los por qué o para qué de las acciones que estamos realizando, propio por ejemplo de las sectas, simplemente, nos dejamos llevar.

¿Está preparada tu empresa para dar ese paso hacia la INTEGRIDAD?
diciembre 09, 2013
Posted by Alberto Fernández

A tu equipo qué les propones, amenazas o retos

Una de las primeras herramientas que aprende todo estudiante de dirección de empresas es el análisis DAFO (SWAT en inglés), útil y sencilla que ayuda a la hora de tomar ciertas decisiones. Sin embargo, existe otra matriz (entre muchas otras, claro está), que debería enseñarse, ya no solo en las escuelas de negocio sino en todos los ámbitos educativos, me refiero a la matriz Aptitud / Actitud:



La importancia de la anterior matriz se entiende a partir del momento que aceptamos que clasificar un hecho de amenaza o reto, depende de tres factores:


Existe un factor externo, sobre el cual no siempre tenemos capacidad de influencia directa y un factor interno, en el cual siempre que deseemos, podemos actuar e influir. Ese mundo interno está constituido por:
  • Aptitudes: que son el reflejo de nuestra educación, nuestros conocimientos
  • Actitudes: la forma en como podemos en marcha lo que sabemos, es decir, el "know how", nuestras habilidades o "skills" junto con nuestro comportamiento.
Bajo estos condicionantes, la amenaza es una situación en la que un individuo u organización, no posee ni la aptitud y ni los conocimientos necesarios para enfrentarse a ella. El reto, al contrario, es aquella situación donde se poseen tanto la aptitud como actitud necesarias para llevarlo a cabo. Comprobamos rápidamente, que la amenaza es estática, nos deja quietos pero el reto, es dinámico, nos mueve a la acción.

Esto nos lleva a que cuando enfrentemos a nuestros equipos ante un acontecimiento, debemos saber si todos lo viven y experimentan como un reto o como una amenaza, pues ello influirá en el rendimiento del mismo. Y ya no sólo bajo la perspectiva de la amenaza, sino de los otros dos cuadrantes restantes: la ansiedad y la insensatez.

Debemos ocuparnos, y esa es una de nuestra tarea como gestor y líder de equipos, en trasladar siempre a las personas que forman nuestro grupo, al cuadrante que enmarca el reto. Para ello, disponemos de toda una serie de herramientas y soluciones:

El paso de la amenaza al reto supone una inversión tanto en formación técnica y de contenidos como una mejora de la actitud de los integrantes de nuestro equipo, por ello, son necesarios cursos, seminarios, jornadas e incluso, la colaboración profesional de coachs y expertos en desarrollo profesional y personal.
 El camino de la ansiedad y el estrés, es decir, de una situación de inseguridad, hacia el cuadrante reto, se motiva a través de la comunicación, explicando detalladamente en qué consiste el reto y mejorando el ánimo y la actitud de nuestro equipo con expertos en desarrollo profesional y personal.
Mucho más peligroso que la situación anterior de ansiedad, es el cuadrante de la insensatez, la del kamikaze.  Porque mientras que en la ansiedad y en la amenaza, uno se encuentra parado, en este caso, uno se pone en marcha desconociendo por completo las consecuencias que hacerlo puede ocasionar. Para evitar esa situación, es necesario que las personas que integran nuestro equipo no caigan en este cuadrante, ello se logra mediante la formación de aptitudes necesarias para desempeñar la labor de enfrentar el reto lo mejor posible.

En nuestras manos está enfrentar a nuestros equipos a situaciones de amenaza o a situaciones de reto.

Kierkegaard y su payaso en la puerta de tu empresa

Leyendo Introducción al cristianismo de Papa Emérito Benedicto XVI, para mí uno de los grandes estudiosos de la filosofía cristiana, me encuentro con un delicioso cuento de Soren Kierkegaard recogido en su primera obra O lo uno o lo otro: Diapsálmata.

El relato nos cuenta como un circo llega a una pequeña aldea de Dinamarca y se establece a las afueras. Una vez asentados, comienzan a preparar todo lo necesario para llevar a cabo las funciones que tenían pensado representar. Sin embargo, cuando ya todo estaba a punto, un pequeño incendio se declara en una ladera del bosque y aunque no es muy grande, si no se apaga a tiempo, podría acabar con el circo y con la aldea misma. El director del circo decide entonces, mandar al payaso a la aldea para avisarles y que acudan para colaborar en su extinción. El payaso, ya maquillado y vestido para la función, se dirige como un rayo hacia la población y una vez allí, casi ahogado por la carrera, comienza a explicarles lo que está sucediendo.

La gente reunida en la plaza de la aldea lo mira y cuando termina, comienza a reírse y aplaudir la actuación del payaso, pues se pensaban que formaba parte del espectáculo para atraer gente hacia el circo. Al ver que no le tomaban en serio, comienza de nuevo a explicarles a los incrédulos aldeanos, lo que está pasando y lo que pasará si no le creen y acuden a apagar el fuego. Otra vez, más aplausos y sonrisas entre los asistentes, y cuanto más se esforzaba el payaso en comunicarles el riesgo que estaban corriendo, con lágrimas ya en los ojos, con más fuerza y pasión se reían y aplaudían las gentes de la aldea. Al final, el fuego cerco al circo, lo quemó, devoró el bosque y acabó por calcinar la aldea.

Si repasamos lo que nos relata Kierkegaard, creo que podemos concluir sin miedo a equivocarnos, que enviar a un payaso para avisar de un fuego no fue la mejor decisión que podía haber tomado el director del circo. Si llevamos esta lección al mundo actual, en concreto al ámbito de la empresa, podemos decir que el encargado circense cometió un grave error en su estrategia a nivel de comunicación. Está claro que el director no conocía la obra de Paul Watzlawick y sus cinco axiomas de la teoría de la comunicación:

  1. Es imposible no comunicar. Todo comportamiento es una comunicación.
  2. Toda comunicación tiene un nivel de contenido y un nivel de relación, de tal manera que el último clasifica al primero, y es, por tanto, metacomunicación
  3. La naturaleza de una relación depende de la gradación que los participantes hagan de las secuencias comunicacionales entre ellos. Pensamos que nuestro comportamiento depende de la forma en que se comporte la otra parte, sin embargo, la comunicación es más que un juego de causa-efecto. Debemos evitar la peligrosa idea de "seré si el otro es..." y transformarlo en, "seré a pesar de que el otro sea..."
  4. La comunicación humana implica dos modalidades: la digital y la analógica. Siendo el ámbito de lo digital lo qué se dice y la analógica, el cómo se dice.
  5. Los intercambios comunicacionales pueden ser tanto simétricos como complementarios. La simetría se corresponde al eje del poder y lo complementario, al eje discusión - colaboración.
Si quieres que tu empresa no falle de forma tan estrepitosa como el payaso de Kierkegaard a la hora de transmitir un mensaje, sobre todo en situaciones de crisis, piensa que:

  1. Estarás comunicando incluso aunque no decidas no decir nada, por ello, si quieres liderar (no se puede controlar, esa es una idea de los malos jefes de comunicación o de prensa) el flujo informativo, ten en mente que TODO cuenta, desde el lugar, la persona, el mensaje, el contexto. Intenta que todo ese conjunto de variables esté en coherencia con lo que quieres decir, piensa que o bien potencia el mensaje o resta.
  2. Vigila el nivel de relación, no trates a tus receptores con actitudes poco educadas y adecuadas, no pienses que no pueden entender la complejidad del problema, no dudes de su potencial, no intentes mentirles sin que se note. En definitiva, respétalos por lo que son, una de las partes fundamentales de la comunicación.
  3. Muéstrate como realmente quieres mostrarte, no esperes a que el receptor esté en la misma sintonía emocional que tú. E intenta que sea coherente con tu mensaje. Si tu postura es colaborativa, afirmativa o explicativa que sea así aunque el auditorio no lo sea. No confundas ser asertivo con ofensivo.
  4. La comunicación funciona mejor a niveles simétricos idénticos y complementarios, aunque en algunos casos es necesario comunicar desde una posición superior, piensa que en ese momento estás ordenando y para ello, debes tener ese poder para hacerlo, ya que en caso de no tenerlo, el mensaje no funcionará.
¿Identificas ya al payaso del relato Kierkegaard en tu empresa cuando comunicas? Pues a qué esperar para cambiarlo.
noviembre 21, 2013
Posted by Alberto Fernández

Las pregunta emocional de la empresa

Ya no nos hacemos preguntas. Sé que resulta algo tajante mi anterior declaración, pero es una percepción personal de la realidad que siento. La velocidad a la que estamos acostumbrados, el ritmo imperante que parece dominarnos y que no nos permite detenernos, ni un solo segundo, para hacer algo tan importante como es hacerse preguntas. Y sin cuestiones, no ha posibilidad de detener la marea que nos arrastra de un lado para otro sin nuestro consentimiento.

Los periodistas y los detectives tienen a la hora de desgranar una noticia o hecho, la ayuda de la herramienta que se conoce como la "5W+1H", llamada así porque las cinco más una preguntas en inglés que son:

                                   

En el mundo empresarial, estás seis preguntas deberían estar a la orden del día a la hora de establecer cualquier decisión, sobre todo si la tarea a desempeñar se realiza bajo la modalidad de trabajo por proyectos. Forman parte, o deberían formar parte, de una comunicación efectiva cuando se designan tareas y nadie debería salir de una reunión sin tener clara la respuesta a todas ellas.

Sin embargo, considero que a todas ellas debería sumarse una más, que si estableciésemos una jerarquía, estaría por encima y a la que se debería dar respuesta antes de hacerlo con el resto. Me refiero a la pregunta del ¿para qué?.

Las seis cuestiones tradicionales son explicativas, es decir, ofrecen un marco que dota de un sentido común, como una especie de mapa, a la hora de llevar a cabo un objetivo. Sin embargo, mucho más importante es dar una respuesta a ¿para qué?, pues ofrece, no una respuesta explicativa, si no una respuesta motiva, es decir, que es causa o razón por la que se mueve algo. Pongamos un ejemplo:

Imaginemos que tenemos por delante un desarrollo de un proyecto que consiste en ofrecer una técnica de exploración para diagnosticar el cáncer menos intrusa y dolorosa que las tradicionales. El equipo directivo del proyecto se reúne decide dar respuesta a las preguntas meramente explicativas:

  1. ¿Quién?: El equipo de desarrollo de equipos de exploración formado por las siguientes ocho personas.
  2. ¿Qué?: El desarrollo del proyecto "ATNI" (Análisis de Tumores no Invasiva).
  3. ¿Dónde?: En nuestro laboratorio de Madrid.
  4. ¿Cuándo?: Los años 2014-2016
  5. ¿Por qué?: Las actuales técnicas suelen ser invasivas, necesitan cirugía y resultan dolorosas. Hay un mercado cada vez mayor para la exploración y análisis de todo tipo de tumores.
  6. ¿Cómo?: Mediante el pliego de condiciones y especificaciones tecnológicas pactado en el proyecto de desarrollo.


Sin embargo, necesitamos dotar de una motivación a esas acciones, que no se debe realizar porque sí, porque no hay nada mejor que hacer. Ese impulso emocional hacia la consecución de esas tareas se logra dando respuesta al ¿para qué?. Aquí cabe desde "para ganar dinero" a "aliviar el dolor en los pacientes", etc.


Tan importante es esta pregunta que debería formar parte del plan estratégico de la empresa, pues es nuestro impulso, nuestra condición básica,  nuestra exigencia mínima, aquello por lo cual juzgaremos todas nuestras demás acciones, nuestra tabla de medir. Ese para qué debería impregnar a toda la empresa, pues es la mejor forma de saber si nuestros actos nos están alejando o acercando a lo que realmente deseamos, es decir, si estamos siendo coherentes con lo que queremos ser. Al fin y al cabo, se trata de saber algo muy importante, ¿y todo esto para qué diantres lo hacemos,  merece la pena sí o no?.

Y tú, ¿conoces el para qué de tu empresa?
noviembre 08, 2013
Posted by Alberto Fernández

Mata a tu jefe. Mentalidad start up.

Jefes. Pocas veces una palabra es capaz de levantar tantas pasiones negativas, quizás únicamente político e inspector de hacienda pueden hacerle sombra. Sin embargo, debemos alegrarnos, aunque de momento, no podremos acabar con los políticos o los inspectores del erario público, sí tenemos la forma de terminar definitivamente con los jefes, así como Tarantino proponía matar a Bill, ahora los nuevos estilos de dirección y liderazgo proponen matar al jefe, como escuchan, ahora se trata de "Kill boss". Bienvenidos al management del siglo XXI.

Las características organizativas de una start up no pueden definirse bajo los mismos patrones que guían a las grandes corporaciones, ya que:

  1. Su valor diferencial está en la agilidad, la velocidad y la rápida capacidad de adaptarse al mercado, pues no cuentan con el músculo financiero o productivo de una gran empresa.
  2. Las estructuras deben ser lo menos piramidales posibles, prefiriendo las configuraciones en red, ya que sus perfiles profesionales son multidisciplinares y sobre todo, multitarea. Ya no hay jefaturas, sino un liderazgo nodal.
  3. La responsabilidad es compartida, se convierte por tanto, en auto-responsabilidad y toda la organización se encuentra volcada hacia los preceptos de pro-actividad, lo asertivo y trabajo en equipo.
  4. Los costes deben ser los menos posibles, es decir, la compañía debe tener el menor consumo de energía posible como sistema, ya que en los comienzos, la obtención de fondos externos es difícil y laboriosa. Por tanto,  niveles estructurales no funcionales pueden suponer para ellas el fin. Lo sencillo y ligero es bello.

Se trata de un autentico cambio en el estilo de dirección, ya que supone romper con la idea establecida de que es necesario, en toda organización, un perfil que únicamente cumpla con las tareas de control, coordinación y supervisión de la actividad realizada por los trabajadores de un determinado departamento. Pero ello, conlleva que ese perfil se repita luego para volver a realizar las mismas tareas pero a nivel más agregado, controlando al controlador. Ello puede llevar a muchas empresas, de hecho muchas lo padecen, lo que yo llamo el síndrome del supervisor supervisado, organizaciones que replican en todos lados estructuras de control y supervisión que a su vez son controladas y supervisadas en una cadena sin fin hasta llegar a la cumbre de la pirámide. La frase de Henry Ford cuando afirmaba que "necesito un par de manos, pero siempre vienen con una cabeza",  no forma parte de la filosofía de las organizaciones de tipo start up.

De los aspectos remarcados en la lista anterior me gustaría tratar ahora brevemente la idea de liderazgo nodal. Un nodo en teoría de redes, o vértice en teoría de grafos,  es el lugar en el que confluyen parte de las conexiones de otro nodo o vértice, cuya estructura global puede ser de tipo radial, aunque no siempre. Aplicado este concepto al mundo empresarial, se puede decir que se trata de un área determinada de la empresa caracterizada por unas funciones específicas que emite y recibe determinadas cantidades de conocimiento.

Una de las grandes ventajas de este tipo de organización es que la información se puede encontrar muy repartida y por tanto, las tomas de decisiones pueden ser muy ágiles y rápidas. Este tipo de configuraciones fueron ya tenidas en cuenta por la estrategia militar. Aunque es cierto que la división de poder dentro de los ejércitos es piramidal, el funcionamiento de los mismos desde hace tiempo, es de tipo radial. Pensemos qué ventaja puede ofrecer este tipo de organización militar frente a otra.

Cuando la Roma imperial estaba conquistando las Galias, Julio César, era comandante de una de las muchas legiones que formaban el ejército de la república en aquellos tiempos. Durante el Imperio, llegaron a existir un total de 30 legiones que estaban repartidas a lo largo de todo el imperio. Así, cuando Julio César atacaba a los galos, solo una parte proporcional de las fuerzas romanas estaba en batalla, parte que además, contaba con lo necesario para ser totalmente independiente del resto de legiones. Una legión romana era capaz de establecer un campamento, lograr dotarse de recursos para el abastecimiento y luchar en cualquier momento. Al contrario, el ejército galo dependía de sus líderes y capacidad de convocatoria y todas sus fuerzas luchaban casi al mismo tiempo y además, no podían luchar lejos de sus pobaldos porque no podían auto-abastecerse. Esto provocaba que, cuando un líder galo caía en batalla, por lo general el resto de sus fuerzas huía o se rendía. Algo que no podía ocurrir en Roma, ya que si caía un comandante, el siguiente en rango ocupaba su posición y si además, una legión acababa derrotada, podría ser sustituida por otra. Además, las legiones eran muy independientes de las órdenes del Senado, al que debían obediencia, sí, pero podían actuar libremente bajo las órdenes de su comandante. Muchas de las victorias gloriosas de las legiones romanas se debieron, precisamente, a que sus comandantes las usaban para alcanzar sus metas y objetivos para ascender dentro de la estructura militar y política de la República y el Imperio. Pero también eran los responsables directos de sus fracasos. El liderazgo nodal empresarial se basa precisamente en algunas características de las legiones romanas.

Los nodos son grupos de trabajo casi independientes que trabajan con unas ideas claras establecidas por el centro, pero que tienen un amplio margen de actuación para logar sus metas como consideren oportuno. Resulta por tanto, en estos casos, la necesidad de tener liderazgos fuertes y bien establecidos, pues la marcha del nodo dependerá más de la fuerza de su líder que de la autoridad directa al centro jerárquico. Los jefes ya no son importantes, ahora lo vital es que todos sean responsables y participen pro-activamente en el logro de las metas.

Y el líder nodal ya no es simplemente un jefe, debe ser el responsable de generar un espacio emocional adecuado para el desarrollo del talento. La pasión que el emprendedor pone en su proyecto, debe ser transmitida por toda la red y en ello, los líderes nodales tienen una función vital como creadores de equipos de trabajo, generadores de espacios de responsabilidad, toma de decisiones y fijación clara de la meta, que no del camino.

En un futuro que ya está aquí, aunque no te lo creas, tu jefe dejará de existir
octubre 31, 2013
Posted by Alberto Fernández

El extraño caso del Dr. Jekyll y Mr. Hyde: empresas con doble personalidad.

"[...] resulta asombrosa la frecuencia con la que se constata que la cultura empresarial de muchas de ellas es errónea, igual que la actitud de sus dirigentes." Sir Michael Rake, presidente de BT Group

"Lo más importante para nosotros son nuestros empleados."; "Nuestro equipo es nuestra diferencia"; "Nuestros trabajadores, nuestro principal activo." ¿A cuántos nos suenan estás frases? A todos. No hay empresa, por grande o pequeña que sea, que no presuma de cuidar a sus empleados, llegando a afirmar que son lo más importante que poseen, prestando una atención primordial a su estado. Y a cuántos una vez leído lo anterior, no se nos pone una mueca de extrañeza y malicia en el rostro, gracias a las experiencias profesionales que hemos vivido. ¿Mienten? ¿Nos engañan? ¿Acaso existen empresas con lo que se conoce como trastorno de identidad disociativo?


Lamentablemente sí, muchas de las organizaciones empresariales que nos rodean sufren lo que antiguamente se conocía como personalidad múltiple. ¿Cómo es eso posible? Principalmente porque carecen de una coherencia  entre lo que piensan, sienten y hacen.


Cabe preguntarse entonces si se puede ganar dinero sin esa coherencia. Por supuesto, y mucho. Pero, ¿se es eficiente y eficaz? No, es imposible. Entonces, si es posible tener beneficios sin ser coherente, ¿para qué serlo? Porque tarde o temprano esa situación acaba pasando factura. A largo plazo, la coherencia es una obligación porque, al igual que en el plano personal, tarde o temprano su ausencia nos acarrea problemas, en el mundo empresarial también. La falta de coherencia es como la hipertensión, una enfermedad silente, aquella que padecemos pero que no produce ningún tipo de síntoma hasta que, sino se diagnostican a tiempo, perjudican seriamente nuestra salud.

¿Cuál es el problema entonces? El origen del mal es que todos los empresarios saben que tienen que decir que sus empleados son lo más importante, en este aspecto, no caben medias tintas. Si una empresa no reconoce esa importancia, es más que consciente de que no durará mucho. Claro que ello no significa que lo piense o que actúe para dotar de contenido a lo que dice. Está, por tanto, mintiendo y la mentira, nunca es dicha para engañar a los demás, sino para engañarnos a nosotros mismos.

Sin embargo, a largo plazo la mentira no sobrevivirá. Cuidado, no queremos decir que no lo haga la empresa, sino que será la mentira la que pierda su fuerza y los demás, sabrán que en esa organización, lo más importante, por mucho que lo repitan, no son los empleados. Es posible que esa revelación no llegue a la opinión pública mayoritaria o incluso a los clientes, pero si se expandirá como un cáncer en el sector y todos los que lo forman y su principal daño será que la atracción y retención de TALENTO será una misión casi imposible.

En ese momento seremos conscientes de que como empresa, sufrimos un grave fallo para lograr aquello indispensable para realizar nuestra tarea, empleados. Y es imposible ofrecer un servicio de calidad si no somos capaces de atraer a los mejores y retenerlos, porque tarde o temprano, acabarán en la competencia luchando contra nosotros. Es como si los mejores acabasen alistándose al ejército enemigo, y lo que es peor, en la mayoría de los casos, nosotros mismos hemos formado a esos soldados. Pero al contrario de lo que ocurre en el ejército, la traición no está penada y por tanto, poco o nada podemos hacer cuando un empleado decide pasarse al bando enemigo. Nosotros lo hemos permitido.

Basten de ejemplo las palabras de Lord Sharman, ex-presidente de Aegis Group, cuando afirma:
El capital humano es fundamental, hasta el punto de que cuando una empresa pierde a alguien, pierde una inversión. [...] Si lo que se pierde son diez trabajadores que durante una serie de años han estado formándose en la empresa y aportando sus conocimientos en la misma, supone no cosechar los frutos de una gran inversión; esa pérdida, sin embargo, no figurará en los balances a pesar de ser tan, o más importante.
No es de extrañar por tanto que en la gran mayoría de las empresas españolas decidan, cuando elaboran sus demandas de trabajo, perfiles que aporten todo, es decir, conocimiento, experiencia y habilidades, porque no están dispuestas a correr esa pérdida de inversión. Si no se apuesta por lo más importante, difícilmente puede uno esperar que apuesten por él. Y al igual que cuando vamos a un café o una tienda y el dependiente o camarero no trata de forma poco adecuada, lo mismo ocurre cuando nuestros profesionales tratan con nuestros clientes. Pero si no están contentos, difícilmente lo harán. Muchas empresas ahora mismo, bajo la situación de nuestro mercado laboral, se sienten fuertes y con el mango de la sartén de su lado, pero no son conscientes de que las tornas cambian, y entonces, comenzarán a probar el amargo trago de haber cuidado poco a su activo más importante.
octubre 24, 2013
Posted by Alberto Fernández

Amado líder. El liderazgo de Steve Jobs

The translation to English here.

Y odiado. Porque si algo debe tener claro un líder es que no va a poder llegar a cautivar a todos y conseguir que todo el mundo le siga. Los líderes conectan a nivel emocional, y por ello, se parece a las partes de un LEGO o un rompecabezas y por tanto, formará cosas maravillosas con unas personas y con otras por mucho que lo intentemos, no se logrará nada o el peor de los casos, al intentar forzar la unión de ambas piezas, que una o las dos se rompan.

Steve Jobs, uno de los fundadores de Apple, se ha convertido en una de las figuras más representativas de los últimos tiempos. Su liderazgo, controvertido en esencia, ha sido amado por unos y odiado por otros, siendo difícil encontrar, como ocurre en los casos de genialidad, términos medios. Incluso después de su fallecimiento hace unos pocos años, su figura sigue levantando expectación y controversia allí donde se hable de él. Cosa que por supuesto, ha ocurrido con la última película basada en parte de su biografía, JOBS, dirigida por Joshua Michael Stern e interpretada en el papel protagonista por Ashton Kutcher.


El liderazgo de Jobs puede clasificarse en un liderazgo natural (ver artículo sobre los tipos de liderazgo), sin embargo, trabajado a base de esfuerzo, conflictos, luchas y enfrentamientos. Se debe ello a que Jobs poseía una personalidad muy marcada, fruto de un contexto personal donde el abandono familiar natural le marca profundamente.

Para poder entender mejor el tipo de liderazgo de Jobs, se hace necesario antes establecer una serie de categorías y conceptos previos que nos permitan luego componer el estilo de dirección de uno de los fundadores de Apple.

Lo primero es diferenciar entre liderazgo y estilo de gestión o dirección. Todo líder tiene un estilo de dirección, pero no todos los que tienen esto último, son líderes, pues recordemos que para ser un líder necesitamos seguidores y que la coherencia marque nuestra esencia. Trataremos por tanto de identificar los puntos que configuran el liderazgo de Jobs pero también, los puntos que construyen su forma de llevarlo a cabo, es decir, su estilo de dirección.

Una de las teorías que más me gusta y creo más oportuna sobre los estilos de dirección es la de Bill Reddin, principalmente su obra How to make your management style more effective. El autor expone que un buen gestor es aquel que con una serie de recursos, es capaz de dar respuesta a las preguntas de ¿qué queremos lograr?, ¿dónde y cuándo vamos a lograrlo? y ¿cómo vamos hacerlo?. En sus palabras, "los directivos tienen la responsabilidad de ser eficientes, después tienen que gestionar la situación en la que la eficiencia se debe generar y, a continuación, tienen que decidir qué estilo van a utilizar...".

Bajo esta óptica, Reddin establece que los directivos se enfocan a dos ámbitos principalmente, o bien orientado a las tareas (actualmente diríamos también al producto o al cliente), o bien orientado a las relaciones. Surge del cruce de ambas la siguiente matriz de estilos de dirección:


El lugar óptimo sería el que se describe como integrado, ya que define a un estilo de dirección que no únicamente se preocupa porque la cosas salgan bien y a tiempo, sino también a que el equipo de trabajo mantenga una serie de relaciones personales y afectivas estables.

Bajo esta matriz, Jobs se encuadra  en el perfil de estilo "dedicado", que se caracteriza por:

  1. Determinado / Agresivo / Seguro de sí mismo
  2. Muy activo / Impulsor / Gran iniciativa
  3. Establece las tareas y los estándares para sus subordinados
  4. Gran autoconfianza / Independiente / Ambicioso
  5. Utiliza recompensas, castigos y controles
  6. Las tareas son lo primero

Reddin dice de ellos que "tienden a dominar a los demás. Dan numerosas directrices verbales a sus subordinados. Su perspectiva del tiempo es inmediata, así que, cuando tienen que escoger, prefieren el Hazlo ya. [...] juzgan a sus subordinados en función de lo que éstos producen."

Ese es el estilo de gestión de Jobs durante los primeros años de su carrera. Sin embargo, algo no iba bien. Su gente más allegada abandonaba el barco ( traumática fue la marcha del otro fundador, el mítico Stephen Wozniak), los productos como Lisa y Macintosh sufren problemas de ventas y dotan de una ventaja peligrosa a sus competidores (IBM y Microsoft). Su posición comienza a ser discutida por la Junta Directiva y acaba abandonando Apple. Su reacción se vuelve paranoica y únicamente establece una línea, con él o contra él.

Su vuelta años más tarde coincide con una situación muy difícil para la compañía que había fundado. Muchos dudaban que fuese capaz de hacerle frente y levantarla, pues todos tenían en la mente ese primer estilo de dirección de Jobs. Sin embargo, algo había cambiado. Como él mismo reconoce y se recoge en muchas de las biografías existentes en el mercado, el verse alejado de lo que el mismo había creado, el duro golpe que  había supuesto la traición, supuso para él la necesidad de establecer un cambio en su personalidad.

Comprendió que su errática vida personal (alejado de su hija, enfadado con la madre de la misma, la amarga distancia con muchos de los amigos que había conocido al principio), y realizó un cambio interno para conquistar posteriormente su lado externo. Este proceso de la necesidad de conseguir la victoria interna para lograr la victoria externa sigue la lógica que tan bien ha explicado el profesor y doctor Covey en Los siete hábitos de la gente altamente efectiva.

Su antiguo estilo de dirección, que Reddin tilda de autócrata, cambia y se desplaza hacia el autócrata benevolente, caracterizado por:

  1. Decisivo / Tiene la iniciativa
  2. Diligencia / Enérgico
  3. Rematador / Comprometido
  4. Evaluador de la cantidad, la calidad y el tiempo
  5. Sensible a los costes, los beneficios y las vetas
  6. Logra resultados
  7. Innovación y capacidad creativa

Que a pesar de seguir orientado hacia las tareas, se desprende del lado negativo del mismo, reconoce sus fallos y carencias y sabe que tiene que mejorar su orientación hacia las relaciones. Algo que a Jobs, le seguía costando mucho, pero que poco a poco fue mejorando.

Lo que Jobs fue capaz de encontrar fue un estilo de gestión que era coherente con su liderazgo. Un liderazgo natural claramente autocrático, propio de personas con mucha personalidad, ideas muy claras y seguras de si mismas.Un liderazgo que se basaba en:

  1. Lo simple y limpio es bello
  2. Yo soy el consumidor, yo sé lo que quiero como consumidor
  3. La única forma es hacerlo bien. El mantra es calidad, calidad, calidad.
  4. Los productos no son únicamente algo físico, tienen que tener alma, generar sentimientos.
  5. Entre la empresa y el consumidor, debe existir una ligazón emocional.
  6. Curiosidad. El conocimiento está en el lugar que menos espera uno encontrarlo.
  7. Todo importa, no hay cosas pequeñas. El detalle es el rey.
  8. Trabaja con los mejores, con los comprometidos, con los que creen en ti. No hay trabajadores buenos, hay empleados que demuestran día a día que son los mejores. Talento es un flujo, no un stock.

Comprobamos como ese liderazgo natural que forma parte de su forma de ser, que basa y construye sus creencias, se refuerza con un estilo de dirección apropiado, dando por resultado una coherencia que únicamente tiene un camino, el éxito. Algo que Jobs encarna como nadie.
septiembre 26, 2013
Posted by Alberto Fernández

El liderazgo se trabaja

Habrán escuchado miles de veces la pregunta de si el líder nace o se hace. Al respecto, existen multitud de teorías que intentan desentrañar los misterios que rodean esa mágica y extraña figura, comprender el qué, el cómo, el dónde, el cuándo y el por qué de la existencia de ese tipo de personas.

Mi respuesta es que el líder nace y se hace, por la misma razón que hay músicos, escritores o deportistas que tienen una cualidad especial, pero hay otros que logran los mismos éxitos a base aprender y prepararse para ello. Hacerse con una serie de actitudes y aptitudes hacia el liderazgo, no deja de ser parecido a lo necesario para lo que se exige en otro tipo de arte, música o deportes.

Hablo por tanto, de dos tipos globales de liderazgo, uno innato y otro adquirido. El primero, el liderazgo innato, es aquel que ciertas personas, dotadas de una cualidad o cualidades especiales propias las orientan a lograr el liderazgo de una forma más asequible y sencilla que el resto. El segundo, el liderazgo adquirido, engloba a todas aquellas personas que deciden asumir un papel determinado de protagonismo y prepararse para ello aprendiendo una serie de conocimientos y habilidades. Ésto no significa que uno sea mejor que el otro, simplemente son el mismo resultado pero obtenido por distinto camino.

Sin embargo, se debe dejar claro que aunque la persona con liderazgo innato posea una especie de don natural para liderar, que su camino sea más sencillo o menos dificultoso en comparación con el liderazgo adquirido, no supone carta blanca. Ambos deben trabajar duro para lograr alcanzar esa meta. No podemos pensar que tener un talento natural es suficiente, como casi todas las cosas en esta vida, sin dedicación, esfuerzo, sacrificio y pasión, no hay liderazgo. Mozart tenía un don natural para la música, parecía que ésta brotaba en su cabeza de forma mágica. Y quizás fuese así, pero también no es menos cierto que desde muy niño, dedicó muchas horas de esfuerzo y trabajo para aprender música. Estaba simplemente canalizando su don natural y poniéndolo en marcha. El otro lado lo tenemos en Beethoven, estudioso de la música, sus composiciones musicales reflejan las muchas horas de dedicación que empleaba para su creación. Lo que está claro es que tanto uno como el otro, se convirtieron en líderes musicales para la historia de la música.

Llegados a este punto, nos preguntamos, ¿todo el mundo puede convertirse en un líder?. Mi respuesta es tajante, , todo el mundo puede convertirse en un líder, otra cosa es que logre ser reconocido como tal. Pues el liderazgo para que se entienda como tal, se consigue gracias a los demás. No hay líder sin seguidores.

Tenemos por tanto que un líder nace y puede hacerse, que incluso aquellos que tienen el don deben esforzarse por desarrollarlo, que no es suficiente con tenerlo. También que todos podemos ser líderes, pero una cosa está clara, no todos lo son, ¿por qué?, ¿por qué unos acaban consiguiendo seguidores y otros no? Muchos son los candidatos y pocos son los elegidos, sin duda, pues por mucho que uno lo deseé, sin seguidores difícilmente se puede ejercer el papel de líder, sea éste del tipo que sea. Por lo tanto, una vez desarrollado el talento natural o aprendido lo necesario para convertirse en uno es, ¿cómo se logran los seguidores?

Existen multitudes de respuestas, hay quienes hablan del carisma, la capacidad para cautivar, la retórica, la valentía, las ideas, una visión determinada, etc. Y al respecto diré que todas son ciertas, pero son también características o cualidades del charlatán o del embaucador. ¿Qué es entonces, lo que diferencia al líder de esos perfiles tan alejados de él? La coherencia, pero eso es otra historia amigos míos y la explican de forma maravillosa aquí. ¡Anímense y léanla!
septiembre 18, 2013
Posted by Alberto Fernández

Copia lo que funciona: invierte como una empresa

Si no inviertes en ti, estás acabado. En el competitivo entorno empresarial, es por todos conocido el mantra de que hay de sacar el máximo rendimiento posible a los recursos disponibles, sobre todo cuando de invertir dinero se trata. Cuando un empresario se decide por una inversión, su mayor objetivo es que el dinero invertido crezca, es decir, invierte  x para obtener x+y.
La mayoría de las grandes empresas tienen claro que el recurso más importante que tienen son sus empleados, y que de la eficiencia y eficacia de estos, dependen los resultados y, por lo tanto, los beneficios de la empresa. Las empresas líderes han sido pioneras  en invertir en novedades que suponen un beneficio en cuanto a rendimiento se refiere.
Pensemos en unos sencillos ejemplos que han supuesto toda una revolución en el mundo empresarial como son el portátil y el teléfono móvil. Ambos han permitido la deslocalización del lugar del trabajo, una mayor presencia del profesional, un incremento de la respuesta a las necesidades del cliente, pero también, más comodidad para el empleado mejorando sus recursos, haciendo más eficaz y eficiente su tiempo de trabajo o suprimiendo limitaciones de comunicación y tareas rutinarias.
Hoy en día las empresas líderes, además de en tecnología, están viendo los beneficios de invertir en sus empleados. Con el paso del tiempo, los empresarios se han dado cuenta que un empleado pleno es un empleado que trabaja mejor y se identifica en mayor grado con los objetivos de la empresa. Al principio, la inversión en los trabajadores se resumía a formación técnica (entendida como aquella orientada a la lógica de negocio que manejaban), sin embargo, en la actualidad, están invirtiendo en el desarrollo de habilidades intra e inter personales.
¿No te lo crees? Te enseñaré algunos ejemplos. En Arboria&Ausonia desarrollaron un curso titulado “Energía y emociones” donde los empleados aprendían hábitos saludables de preparación física, nutrición y relajación así como técnicas de autogestión emocional. El banco Santander ha creado su propio centro formativo llamado Centro Corporativo de Conocimiento y Desarrollo El Solaruco, por el cual han pasado ya más de 60.000 personas. El despacho profesional de abogacía Garrigues creó también su propia escuela con varios programas formativos para sus empleados. Otra entidad financiera, Banesto en este caso, vienen desarrollando desde el año 2008 una estrategia formativa completa para cada uno de los niveles que existen dentro de su estructura organizativa, de esta forma, si un empleado asciende a un mando intermedio, recibirá la formación necesaria para desempeñar sus funciones de manera óptima. Por último, aunque no la última Kimberly Clark, una multinacional norteamericana con presencia en nuestro país, es conocida por sus políticas de inversión en gestión del talento y formación.
Sin embargo, ya no basta con formar, ahora hay que formar y hacerlo de una manera diferenciada y con una clara aportación de valor. Y uno de los campos dentro del desarrollo personal que cumple esas nuevas exigencias es la formación basada en inteligencia emocional y coaching. Los beneficios de estas inversiones van directamente a la persona y al trabajador, pero su retorno se muestra de manera clara en la empresa. Como ya hemos dicho, el empresario no desperdicia su dinero, y la pregunta que puede surgir es qué beneficio obtiene el empresario. Tener empleados plenos, con sus objetivos en la vida claros y motivados hace que la productividad aumente, la creatividad esté más presente, los equipos se relacionen de forma más saludable. El razonamiento es fácil: si mis “herramientas” son personas y tengo personas afiladas y afinadas, mis herramientas funcionarán mucho mejor. Las mejores orquestas sinfónicas del mundo son un claro ejemplo de lo importante que es que cada miembro esté en perfectas condiciones.
La pregunta que yo me planteo ahora es: ¿cuánto tiempo tardaremos en darnos cuenta de que esta inversión es valiosa para toda la sociedad en general?
Mucha gente estará pensando que cuando los ordenadores portátiles y los teléfonos móviles surgieron eran muy caros y la duración era la que era, sin embargo, la inversión en desarrollo personal no tiene duración. Una vez que se pasa por un proceso personal, el cambio que se produce en nosotros es para siempre y nos puede ayudar a vivir de forma más intensa y feliz. La pregunta es ¿cuánto vale nuestra felicidad?
A menudo escucho que vivimos momentos de cambio, que deberíamos empezar a hacer las cosas de forma diferente. Sin embargo, seguimos haciendo lo mismo. Una sociedad es un grupo de individuos, somos tú y yo,  y nuestro vecino, nuestra pareja, nuestro amigo de la infancia o del trabajo, así que si queremos cambiar la sociedad, el cambio debe surgir de nosotros y una de las herramientas que nos pueden apoyar en este cambio es el coaching y, sobre todo, la inteligencia emocional.
Por una vez, adelantémonos al tiempo e invirtamos en nuestro cambio personal y hagamos de esta sociedad un lugar mejor donde vivir y ser feliz.

Este artículo ha sido escrito en colaboración con David Roncero Dominguez.
septiembre 11, 2013
Posted by Alberto Fernández

Grafiti (V): Plácido Domingo

Plácido Domingo sufrió hace menos de un mes, una embolia pulmonar y hoy, ha vuelvo a lo grande, triunfando en un festival de la importancia del de Salzburgo. Y ya no sólo el lugar, sino también el enfrentarse a un papel cuyo registro era toda una novedad para él, el Giacomo en 'Giovanna D'Arco' de Verdi.

La demostración de la increíble energía y fuerza que la pasión y el amor por lo que uno hace es capaz de lograr. Como él mismo dice: "If I a rest, I rust" (Si me detengo, me oxido). A sí que ya saben, no se detengan.


agosto 07, 2013
Posted by Alberto Fernández
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Smartrategy Tricks (III): Felicidad...






marzo 20, 2013
Posted by Alberto Fernández

Filosofía del límite. Un homenaje a dos bandas.


Llevo desde hace mucho tiempo creyendo que todos y cada uno de nosotros, en mayor o menor medida, tenemos dentro un filósofo y por ende, una filosofía propia. Mantengo esa idea porque doto a la filosofía, no de una definición restringida y cerrada que es la que ofrece el mundo académico, sino que muy al contrario, conservo la que desde los tiempos de su concepción tuvo, es decir, como la capacidad de llegar a conocer y actuar del yo, con su propio ser y con el mundo. Aquello que nos permite un logos y una praxis, una forma de pensar y una forma de actuar. En esa creencia no es de extrañar por tanto, que reúna hoy aquí a dos filósofos, uno con la etiqueta oficial como es Eugenio Trías, y otro que lo es a pesar de no tener diploma que lo acredite como tal, David Roncero.

Mientras me encontraba intentando escribir un humilde homenaje póstumo a Trías, descubrí que muchas de las actitudes y formas de filosofar de Eugenio compartían una esencia con la filosofía vital de David Roncero.  De esa coincidencia de pensar, conocer y ser nace este artículo.


Lo que une en este dueto extraño a Trías y Roncero es que ambos son unos filósofos del diálogo, de esa conversación que se produce entre dos, si bien con la mágica característica de que se trata de un diálogo que nace, crece, se desarrolla y muere como una especie de monólogo. Se encuentran ambos en el límite, concepto vital para los dos que explicaremos más tarde, del diálogo y el monólogo, donde se trasciende o superan las barreras de una y otra forma de expresión. Eugenio dialoga con la cultura, mientras que David dialoga con su yo, pero pronto nos daremos cuenta de que ese dialogo es imposible, porque tanto el yo como la cultura no son seres que permitan una respuesta externa. Por tanto, podríamos pensar que se trata de un monólogo interior, sin embargo, van mucho más allá del monólogo, porque en él, no hay posibilidad de confrontación, porque el monólogo es unidireccional, pero ellos obtienen réplica, crean comunicación. Para que ello ocurra, para que nazca ese diálogo, como ya hemos dicho, es necesario la confrontación, y ambos no tienen reparos a ella, la buscan y creen firmemente como Hegel que las contradicciones o nos matan, o son el signo máximo de vitalidad.


Esa conversación, ese diálogo que produce la confrontación, es decir, en ese ponerse frente contra frente, buscan ante todo una propuesta, un camino donde encontrar los límites. Decimos camino porque es una actitud que necesita de ponerse en marcha, ya que ambos se han dado cuenta de que, al igual que Wittgenstein, que "los límites de mi lenguaje son los límites de mi mundo", y buscan algo que rompa esa limitación. Trías defiende que el arte es algo difícil de expresar con palabras, porque transciende al propio lenguaje, por eso se transforma en una experiencia. Roncero articula la misma analogía para la vida, cuya existencia de acontecimientos, de notas, van mucho más allá de lo limitante del lenguaje y que por tanto, deben experimentarse, es decir, vivirse también a través de la experiencia.

La experiencia por tanto es un límite en la concepción de Trías, que a pesar de ser difícilmente comunicable a través del lenguaje, permite ir más allá, permite el misterio de transmitir no con las palabras, sino con otros códigos de comunicación, que son para Trías la pasión y para Roncero las emociones. Pasión y emoción, se convierten por tanto, en fuentes de conocimiento, como lo es la Razón, con su propio código lingüístico,  el cual se expresa mediante la experiencia.


Necesitamos para seguir adelante, entender el concepto de límite como lo entiende Trías y ver como lo asimila Roncero en su filosofía de vida de forma natural. Frente a la figuración de límite como muro, barrera, frontera que impide ir más allá de lo establecido, Trías lo concibe como aquello que nos permite la confrontación y por tanto, nos permite el camino y la posibilidad de ir allí donde antes no hemos ido. El límite, por tanto, se transforma no sólo en pared, sino en puerta, no sólo en meta, sino en salida. El ser humano es un "ser como límite", que constantemente experimenta el límite, pero que mientras la Razón nos deja en el muro, la experiencia nos lo convierte en puerta a buscar otro límite más. La vida se convierte, a la sazón, en un camino de límites constantes que intentaremos ir superando, hasta toparnos con el último límite que no podremos comprender hasta que, como lógicamente cabe dentro de el razonamiento de su filosofía, no lo experimentemos, es decir, muramos, dejemos de experimentar la vida para experimentar la muerte, convirtamos la pared de la existencia en la puerta de la muerte. El límite, por tanto, para Eugenio y David no es limitante, sino creador de posibilidades.

Se deduce por tanto, que el ser es un límite que une lo conocido y lo desconocido, que une la meta y la salida, la vida y la muerte, la experiencia y la palabra. Con esa concepción de límite, construye Trías una triangulación filosófica para la vida con sus tres vértices: el ser límite, la razón fronteriza y el logos simbólico. Que vienen a ser el hombre, la pasión y la experiencia para Trías y que son para Roncero el yo, las emociones y la experiencia.

Con esta triada de conceptos, Eugenio construye una ciudad, un mundo, una forma de vida, que conecta con la filosofía de vida de David, que también construye su ciudad, su mundo, donde ambos diferencian cuatro barios o estados:


  • la RELIGIÓN que son las creencias.
  • el ARTE que es lo que hago
  • la ONTOLOGÍA que es lo que conozco
  • la ÉTICA que es como lo hago

Esta ciudad que vive en el límite, sólo puede vivir en el aquí, que también expresó T.S. Eliot en su poema:

Aquí es real la junta imposible
de las esferas de la existencia.
Aquí pasado y futuro se conquistan y reconcilian.
Ese aquí es el presente, el único lugar posible donde son factibles las experencias, por ende, donde existen los límites, la vida. Así, el presente se convierten en un límite más, es el muro del pasado y la puerta del futuro. Concepción que comparten tanto Trías como Roncero.

Nos encontramos por tanto, para terminar, ante dos filósofos de la experiencia, del límite, de la capacidad del ser para ír más allá, de transcender y cuya única forma de hacerlo, es en la acción, en el movimiento que nace, recordemos el principio, en ese diálogo que incita, que motiva, que llama a emprender. Ambos comparten esa necesidad de la experiencia, la única capaz de llevarnos al límite, a conocernos a nosotros, es decir, al ser, a descubrir que ese ser es un límite también, por tanto, que nos abre puertas a ser más allá de lo que somos ahora y que para ello, es vital no el uso único del lenguaje. Para ello, nos comunican lo importante que es no usar sólo el lenguaje limitante, sino  también lo vital de la pasión para Trías, de las emociones para Roncero. Pasión y emociones que rasgan la Razón y nos permiten comunicarnos y comunicar mucho más allá de las palabras, pasión y emoción que son para ambos, por tanto, el lenguaje del conocimiento, el lenguaje de la vida.
febrero 28, 2013
Posted by Alberto Fernández

Grafiti (IV): Felipe Polo Ruiz


febrero 07, 2013
Posted by Alberto Fernández
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¿En qué escalón estás hoy?

¿Conoces la escalera que te lleva al piso de los retos logrados?



febrero 05, 2013
Posted by Alberto Fernández

Como nos complicamos la vida por pensar lo que pensamos

Porque llueve, porque hace sol, porque te han dicho algo, porque no te lo han dicho, porque se ha roto, porque al final se ha arreglado, porque te quieren, porque no te quieren, porque A y porque B, y porque todo lo que te sucede, sea bueno o malo, parece marcar en ti un tatuaje imposible de borrar. Todos en algún momento de nuestra vida hemos caído en este juego perverso de las circunstancias, donde nuestro estado emocional es el resultado de hechos que nos acontecen y no somos capaces de controlar.

Albert Ellis identificó este peligroso juego y lo denominó "creencias irracionales basadas en nuestra racionalidad", es decir, pensamientos que elaboramos de formar racional en nuestra mente, pero que llevan una dosis alta de irracionalidad que no somos capaces de ver. Su teoría es bastante sencilla, heredera de la mejor filosofía estoica, como veremos a lo largo de los especiales sobre filosofía que aparecerán en el blog. Así, si Epicteto decía: " Los hombres no se perturban por las cosas sino por la opinión que tienen de éstas"; Allis lo reformuló en que los acontacimientos (A), no determinan nuestros estado emocionales (C), sino que esos dependen de nuestra forma de encararlos e interpretarlos (B); por lo tanto, si somos capaces de cambiar nuestros esquemas mentales, podremos llegar alcanzar estados emocionales más estables. 

 Ellis llegó a identificar 11 creencias irracionales: 

 1. "Es una necesidad extrema para el ser humano adulto el ser amado y aprobado por prácticamente cada persona significativa de la sociedad" 

 2. "Para considerarse uno mismo valioso se debe ser muy competente, suficiente y capaz de lograr cualquier cosa en todos los aspectos posibles". 

3. "Cierta clase de gente es vil, malvada e infame y que deben ser seriamente culpabilizados y castigados por su maldad". 

4. "Es tremendo y catastrófico el hecho de que las cosas no vayan por el camino que a uno le gustaría que fuesen". 

5. "La desgracia humana se origina por causas externas y la gente tiene poca capacidad o ninguna, de controlar sus penas y perturbaciones" 

6. "Si algo es o puede ser peligroso o temible, se deberá sentir terriblemente inquieto por ello y deberá pensar constantemente en la posibilidad de que esto ocurra" 

7. "Es más fácil evitar que afrontar ciertas responsabilidades y dificultades en la vida" 

8. "Se debe depender de los demás y se necesita a alguien más fuerte en quien confiar" 

9. "La historia pasada de uno es un determinante decisivo de la conducta actual, y que algo que le ocurrió alguna vez y le conmocionó debe seguir afectándole indefinidamente" 

10. "Uno deberá sentirse muy preocupado por los problemas y las perturbaciones de los demás" 

11. "Invariablemente existe una solución precisa, correcta y perfecta para los problemas humanos, y que si esta solución perfecta no se encuentra sobreviene la catástrofe"

Seguro que te reconoces en muchas de estas creencias irracionales.
enero 31, 2013
Posted by Alberto Fernández

La filosofía que no te han enseñado en el colegio

Todos recordamos las clases de filosofía de nuestra época del instituto, por lo general, impartidas por un profesor siempre peculiar, con esa imagen tan característica que los identificaba a leguas. Esos recuerdos, como decía, podrán ser buenos o malos dependiendo del gusto por la asignatura y el interés del maestro en impartirla. Sin embargo, a pesar del empeño y el esfuerzo, de la pasión y la entrega que nuestro extraño profesor de filosofía mostrara, no nos lo contaron todo.

Estoy seguro que más de uno me dirá que estoy loco, pues de pocas asignaturas se juntaban tantas hojas para estudiar, con autores y más autores, ideas y palabras para memorizar y muchas, casi en la mayoría de los casos, difíciles de comprender. Lo normal era que el profesor de filosofía mostrase los signos de un deterioro psicológico, pues nadie en sus cabales puede terminar bien el intento de aprender filosofía. O así pensábamos la gran mayoría de los alumnos. Y ahora voy yo y defiendo que había mucho más, como si todo aquello fuese poco, pero así es, en el instituto no nos enseñaron toda la filosofía que debían habernos mostrado y lo que es peor, ocultaron aquella parte más valiosa e importante para nosotros, la que nos hubiese ayudado a moldear nuestro lado emocional y sentimental.

La filosofía antiguamente, no sólo era una forma de teorizar sobre las grandes preguntas que asaltaban nuestra existencia en el mundo, sino también una praxis, es decir, una forma de actuación, de acción ante la vida.  Como expresó en su día el filósofo estadounidense Henry David Thoreau:
Ser filósofo no consiste en el mero formular pensamiento sutiles, ni siquiera fundar una escuela [...]. Consiste en resolver algunos de los problemas de la vida, no en el ámbito teórico, sino en el práctico.
 Ese camino para facilitar el devenir diario se visualiza muy bien en las filosofías orientales, que todavía guardan la esencia de aportar, no sólo una forma teórica de entender el mundo, sino también todo un código de acción ante el hecho mágico que supone vivir. Sin embargo, esa característica no es exclusiva del pensamiento oriental, también el occidental tenía y tiene ese componente que nos permite construir nuestro yo y nuestra mente para la acción.

Lamentablemente esa es la parte que nuestros profesores y la mayoría de los programas de filosofía esconden a sus alumnos, precisamente el lado de la moneda que más utilidad y servicio podría hacer en un momento tan ajetreado de emociones y sentimientos como es la adolescencia. Y es que, cuanto antes aprendamos a vivir y convivir con nuestro lado emocional y sentimental, antes lograremos alcanzar los pilares necesarios para la felicidad.

Y precisamente la felicidad, lo bueno o lo justo eran lo que intentaban captar y entender los grandes autores que hemos estudiado. Sin embargo, de ellos solo conocemos su vertiente más gnoseológica, a saber, la forma en qué conocemos, cómo lo conocemos y qué podemos llegar a conocer, todo ello junto, claro está, con la metafísica y la persecución infatigable de la demostración de la existencia de un ser superior. Resulta evidente que se olvidaron de explicarnos el PARA QUÉ, no porque los grandes pensadores se olvidaran de ello, que no lo hicieron, sino porque alguien ha considerado que esa parte no merecía nuestra atención.

Si bien es cierto que no todos los filósofos dan una respuesta a ese "para qué", nos llevaremos una sorpresa cuando nos salimos del camino marcado  y nos adentramos en las respuestas que muchos de ellos han dado a esa cuestión.

Esa es la intención de la sección que hoy presento en SMARTRATEGY, que recorramos juntos esos senderos no marcados de la filosofía y descubramos esa filosofía emocional que no nos han contado. Nos adentraremos en la Grecia Clásica de la mano de Sócrates, Platón y Aristóteles. Iremos al encuentro de unos filósofos desconocidos como los epicúreos y los estoicos que nos sorprenderán por sus afirmaciones. Daremos un salto hacia la filosofía racionalista de la mano de Descartes para luego entrar de lleno en el pensamiento empirista de Locke y Hume. De la mano de Kant entraremos en la Ilustración y conoceremos posteriormente, la aportación de Fichte al Romanticismo. Oiremos, mejor dicho, leeremos a Hegel y sabremos cómo modifica el Utilitarismo Stuart Mill. Nos daremos cuenta de que Nietzsche es algo más que la muerte de dios. Prestaremos atención a lo que nos tiene que decir Heidegger sobre el hombre en el mundo y dedicaremos una entrada especial a la filosofía analítica de Frege, Russelll y Wittgenstein. Nos detendremos para saber que es eso de la filosofía de la conciencia de Bergson. Y alguna que otra sorpresa más.

Un camino apasionante que nos permitirá ver que la filosofía es algo más que lo que nos enseñaron en el colegio.
enero 17, 2013
Posted by Alberto Fernández

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