Warhol pronosticó que en el futuro todos seríamos famosos al menos por 15 minutos, pero lamentablemente, para poder vivir de ello, necesitamos algo más que ese escaso cuarto de hora. Sin embargo, lo curioso es que nos enfrentamos cada vez más, a un mercado laboral que en la parte de selección, tiene cada vez menos tiempo para seleccionar a sus candidatos. Personalmente opino que se trata de uno de los errores más graves que se viven en España en lo que se refeire a políticas de recursos humanos.

El tema del tiempo no es baladí, en un momento donde algunos sociólogos hablan de que éste, el tiempo, se ha convertido en algo personificado, algo difícil ya de comprender y manejar con nuestras ideas tradicionales. Si bien es cierto que  ese proceso es visible, de ello no debemos mostrar melancolía por el pasado, sino ilusión por todo lo que nos puede deparar el futuro.


Las tradicionales críticas desde la óptica del trabajo hacia ese nuevo tiempo que ya no es una flecha contínua y duradera, sino fractal y cambiante, es que aumenta la temporalidad de los puestos de trabajo, sobre todo en posiciones menos cualificadas o bien en aquellos trabajadores que recién se estrenan. No son pocas las voces críticas que dicen que esa nueva modalidad de trabajo deja en suspensión los planes de vida ya que no permite la independencia económica, la planificación familiar o del hogar o bien, la posibilidad de pensar más allá del corto plazo. Personalmente, opino que es una visión desde la queja, pero vayamos por partes.

Si, es cierto, el tiempo que dedicamos al trabajo ya no es el que nos han inculcado de forma tradicional en nuestra mente. Las condiciones del entorno que vivimos y que ya muy bien supo ver Alvin Toffler y explicar con antelación en obras como Future Shock o The Third Wave, no permiten ya en la mayoría de los casos, una concepción del tiempo de trabajo bajo esa óptica acostumbrada. La economia y todos los flujos dinámicos y procesos empresariales que genera están ahora vivos las 24 horas del día y con capacidad presencial en todo el planeta.

Vivimos así profesionales que se enfrentan a jornadas laborales maratonianas que se quejan del tiempo que están simplemente por estar, lo que se conoce como el síndrome de la silla caliente, pero por otro lado, tenemos a los profesionales que trabajan por horas, por turnos, por días, muchos de los cuales también se quejan porque no cumplen sus expectativas de desarrollo profesional y salarial en la gran mayoria de los casos. Sin embargo, en el caso español hay que remarcar que las nefastas consecuencias que se viven son producto de las propias características del mercado nacional, que sigue bajo una regulación excesiva y cuyos procesos de flexibilización han provocado un sistema laboral divivido en dos: aquellos que siguen calentando la silla y aquellos que para poder acceder al mercado labora, tienen que aceptar condiciones de temporalidad y bajos sueldos.

Sin embargo, el futuro que nos aguarda es la concepción de un tiempo fractal, caótico en apariencia porque no tiene horarios fijos ni puestos marcados, pero que en su esencia tiene una estructura determinada y regular. Dejando de lado los problemas del mercado laboral en España, en el futuro los profesionales de talento desempeñaran puestos temporales. La cada vez mayor preferencia por los trabajos vía proyectos o colaborativos, está diseñando un mercado laboral donde el profesional, sera un comerciante de servicios, sus servicios, es decir, su talento el cual deberá ofrecer ante la demanda de sus clientes, las empresas.

Ese nuevo profesional a tiempo parcial de alto impacto, para diferenciarlo del profesional a tiempo parcial de bajo impacto que por ejemplo, cunde en nuestro mercadonacional, se caracteriza por:

1.- Capacidad adaptativa: no importan ya los conocimientos en si, sino el talento adaptativo, es decir, la habilidad de unir aptitudes y actitudes para evolucionar a medida que lo hacen las necesidades del mercado. El aprendizaje continuo se convierte en una de las piedras esenciales, pues el profesional con talento adaptativo está constantemente atento a las aptitudes y actitudes necesarias en cada momento.

2.- Olvidate del CV y di hola al nuevo CV: un hecho que ya está ocurriendo ahora, es que el tradicional Curriculum Viate pierde peso ante nuevas formas de selección, y una de ellas  será el Contacts Vitae, es decir, los contactos y las redes de contactos se convertiran en un valor difernecial clave. Las empresas empiezan, y lo harán con mayor preferencia en el futuro, a desear profesionales con buenos contactos y referencias que expedientes y curriculos brillantes.

3.- Actividad glocal: el mercado será global, pero los partners serán locales, lo cual convertirá en casi obligatorio, una mentalidad intercultural para adaptarse a las demandas culturales de cada uno de nuestros clientes.

4.- Habilidades inter e intra generacionales: Uno de los aspectos que más remarcan los expertos en RR.HH. es la capacidad para entenderse y saber aunar equipos con generaciones de trabajadores diferentes desde los baby boom hasta los milenials. Saber conocer cada una de sus características y peculiaridades permitirá reducir los conflictos, pero también aumentar la productivad de los grupos.

5.- Liderazgo emocional: la siguiente etapa disruptiva es la gestión emocional y la concepción de las emociones en las organizaciones. El futuro lider, será un lider capaz de gestionar sus emociones y todo el entorno emcional que le rodea de forma inteligente.

6.- Integridad: Si en un anuncio publicitario se oía aquello de "be water my friend, be water...", el nuevo mantra, y más después de los escándalos como el bancario o el automovilístico, será la integridad. En Smartrategy hemos hablamo ya largo y tendido de la necesidad de que nuestro trabajo, muestra de nuestra forma de ser, sea íntegra, es decir, que exista una igualdad y un equilibrio entre el triángulo de lo que pensamos, decimos y hacemos.

El trabajo que se nos avecina, no creo que sea mejor ni peor que el anterior, simplemente diferente, porque así lo demanda la situación y el contexto de los procesos dinámicos de la economía. Ello, permitirá magnificas oportunidades, pero también, momentos duros y complicados para aquellos que se niegen a desaprender y adaptarse. El talento, si no es adaptativo, no es talento, porque le falta su componente dinámica, es decir, la capacidad que le permite ir al ritmo del nuevo tiempo.

Y no, no es este un ataque al marketing, todo lo contrario, considero que éste debe ser una parte fundamental de la nueva cultura organizativa de las empresas. A raíz del caso de VW y el fráude en sus motores, se pone otra vez de manifiesto que a la hora de hacer negocios, no todo vale, porque tarde o temprano, aunque la arrogancia, la falta arrogancia que díria Hayek, de sus directivos les haga pensar que no les van a pillar, en un sistema capitalista de libre empresa, es precisamente donde más fácil es que esas estrategias delictivas salgan a la luz. Y así debe de ser.

Uno de mis pilares como profesional que me ha valido tanto en el desempeño de mi labor como consultor y asesor, pero también como filosofía que me gusta aportar allí a donde voy, es la de una cultura organizacional basada en la integridad. Los lectores del blog conocen que no es la primera vez que defiendo esa forma de pensar-ser-decir como postura de actuación, ya no solo en los negocios, sino también en el ámbito personal.

Al fin y al cabo, pienso que dirigir un emporio empresarial es tremendamente difícil y complejo, sin duda, pero lo es porque en el camino, se pierde de vista que también, todo directivo debería ser un comerciante, como muy bien expone Howard Schultz:

 Es sencillo, de entrada, pero sabemos que tremendamente complicado, pues contar una historia, llenarla de emoción y significado, es decir, de mensaje para el consumidor es una de las cosas más difíciles de lograr. Y cualquier fallo o error, puede tirar por tierra años de esfuerzo y sacrificio en la narración de esa historia.

Por ello, para evitarlo, se hace necesario desarrollar una cultura organizativa íntegra y emocional, una nueva cultura que sustituya la mirada de la empresa como un mecanismo, un sistema o un lugar de poder.  Esa labor no puede hacerse sin la presencia en la empresa, de unos líderes que defiendan la necesidad de perservar y cuidar la cultura de la organización.

Esos defensores o más bien, esos cuidadores de la cultura empresarial, deben velar porque esa historia se mantenga  y se cuida, intentar que cada uno de los miembros de la organización, en mayor o menor medida, se reconozcan en los valores culturales que la organización debe poseer. En la actualidad, donde la flexibilidad laboral es una realidad y donde incluso la rotación de puestos directivos es mayor que en épocas pasadas, se vuelve vital por la superviviencia de la compañía, que existan unos líderes que dejen patente y claro que la cultura de la empresa es la esencia que lo empaña todo y que sirve de guía ética para todos los miembros que la conforman.

Las empresas, y sus directivos y empleados por ende, deben asimilar ya que gracias al éxito del capitalismo como sistema económico, exige no solo unos ratios económico-financieros que se deben cumplir, sino también unos ratios morales y éticos necesarios para sobrevivir. La empresa como líder, con todo lo que ello implica, debe verse como un ente ejemplar, y convertir la ejemplaridad en parte de su bandera, como bien indica Javier Gomá en su obra, Ejemplaridad Pública:

Si la empresa ha logrado una vinculación emocional tan alta con los consumidores, debe ver su lado responsable sobre el mismo, entender la necesidad de esa cultura de la integridad y el papel ejemplar que todo lider  asume cuando ejerce como tal. Aquellas empresas que lo entiendad, asimilen y lo apliquen, serán los líderes del futuro, las que no lo vean así, lamentablemente, tendrán los días contados.