Una de las lecciones más valiosas de la inteligencia emocional y de la programación neuro-lingüística (P.N.L.) es que el lenguaje no es algo neutro, sino que nos aporta siempre algo, tanto en positivo como en negativo, por eso debemos ser cuidadosos con lo que comunicamos, tanto a nosotros mismos como a los demás. Es cierto que en la mayoría de los casos son sutilezas, pequeñas diferencias de matiz que a la mayoría de la gente le pueden parecer superfluas, pero que no lo son. Al fin y al cabo, no es lo mismo decir "yo controlo mi tiempo" a "yo gestiono mi tiempo", porque evidentemente nadie controlar el tiempo, sin embargo, todo el mundo puede gestionarlo.

Estas diferencias se vuelven mucho más cruciales cuando se relacionan con procesos de crecimiento personal, profesional o se está hablando de entornos laborales, donde los conflictos son la mayoría de las veces ocasionados por comunicar mal. 

Así, podemos ver todavía mejor esa importancia del lenguaje en un artículo publicado el día 26 de Diciembre, en el suplemento Emprendedores y Empleo del diario Expansión titulado "Aunque no lo sepas, tienes superpodres profesionales". Se afirma que algunos empleados tienen los superpoderes de la invisibilidad, el control del tiempo, leer la mente, visionario y por último, flexibilidad / resiliencia.

Calificar ya de entrada ciertas habilidades profesionales con superpoderes puede dar a entender a quien no los tenga, que se trata de cosas vedadas para él y que no puede adquirir, pues eso son los superpoderes, algo que se tiene de forma bien natural o debido a un hecho providencial y que no se puede aprender. Y un experto en talento y recursos humanos debe vigilar ese discurso, porque en mayor o menor grado, muchas de las habilidades profesionales y más las que se describen en el artículo, pueden aprenderse. Por lo tanto, no se trata de superpoderes, sino de skills que un empleado puede adquirir si se lo propone. Se trata, ya lo comprenderán al final, de ser Batman y no Superman.

Metidos ya lleno en faena comenzamos por hablar del primer superpoder, la invisibilidad. A mi modo de entender, según se defiende en el artículo, ni siquiera supone una habilidad deseada:

Personalmente, no creo que pasar inadvertido sea algo positivo y descrito el superpoder como se hace, parece más que el fin del profesional es ser un espía capaz de lograr información secreta y que no debe conocerse.  Si en vez de invisibilidad se hablase de "discreción", la cosa cambiaría. La invisibilidad es no estar visible, por tanto, no estar presente, y no creo que ningún líder quiera en un equipo una persona que por mucho que cumpla con sus tareas, no aporte, no sume y no se implique. Estaríamos ante el típico empleado sombra o fantasma, del que nada conocemos y nada sabemos más que cumple con mandado y punto.

Sin embargo, ante los evidentes peligros que la invisibilidad supone en el entorno laboral, pues en el artículo solo pueden mostrar una ventaja e inmediatamente saltan a sus múltiples problemas, la solución a ser invisible es, según Ignacio Belinchón, director de People Excellence:

No pongo en duda las virtudes de la especialización en un determinado momento, pero convertirse en personas muy necesarias tiene un deje a que la organización se vuelva dependiente de ellos. En mi opinión, fomentar la dependencia no es saludable, por lo tanto, habría que transformar esa "muy necesarias para los demás" en "muy útiles para los demás" lo cual transmite un valor más cercano a la inter-dependencia que a la dependencia.

El segundo superpoder es el control del tiempo.  El reloj no puede controlarse, puede gestionarse, pero nunca se someterá a nuestra voluntad por mucho que lo intentemos. Así, como dice para mi acertadamente José Manuel Casado, socio de 2.C Consulting, este superpoder es:

Que no es otra cosa que saber gestionar el tiempo, como bien indica Gonzalo Martínez de Miguel, director de Infova:

Ahora bien, matizaría a las palabras del Sr. Martínez de Miguel que no podemos dar marcha atrás al tiempo, pues viajar en él, de momento, no es posible, por lo tanto, no debemos perder energías en ello, mucho menos en revisar nuestro pasado, que debemos convertir en ocuparnos del presente, el único modo temporal donde se puede actuar.

El tercer poder descrito es mi favorito, la capacidad de leer la mente. porque me cuesta creer en la telepatía. Aunque el articulo lo reduce al final a la intuición, esta habilidad no es leer la mente, me gusta como lo define el diccionario de la RAE:

Percibir íntima e instantáneamente una idea o verdad, tal como si se la tuviera a la vista.

Es decir, no se trata de simplemente acertar lo que está pensando una persona, sino también de entender una idea, un problema, una situación de forma rápida, casi instantánea. Muchas veces la intuición tiene detrás un gran bagaje basado en la experiencia, como ocurre cuando alguien que más trayectoria en un campo es capaz de dar con ese quid que soluciona un problema a la primera.

Posteriormente también intenta relacionarse el superpoder de leer la mente con la empatía y la inteligencia emocional, con lo que estoy totalmente de acuerdo, pero como decía Elsa Punset al finalizar su sección en el programa REDES, "no es magia, es inteligencia emocional", que aquí podríamos transformar en "no es un superpoder, es inteligencia emocional".

Saber escuchar y preguntar, que nos lleva a comunicarnos de forma correcta, reconocer nuestras emociones y los sentimientos que nos provocan, nos ayudan a potenciar esa empatía y reconocer o intuir lo que puede estar pasándole por la cabeza a otra persona, pero nunca podremos leer su mente. E incluso un auténtico experto en inteligencia emocional, siempre hará preguntas e intentará asegurarse de lo que percibe es lo cierto, incluso intentará hacérselo ver antes a la otra persona, si ésta está de acuerdo con saberlo..

Nuestro cuarto superpoder es lo que en el artículo llaman "visionario".  Se vuelve otra vez a mezclar ciertas dosis de intuición con una determinada visión, capacidad para la acción, determinación, creencias y pasión. Mientras leía esa lista de capacidades no podía dejar de pensar en un emprendedor y me preguntaba, por qué no le llamarán emprendimiento en vez de visionario Al fin y al cabo, un emprendedor es aquella persona que tiene una visión propia, pasión por su idea, ganas de ponerla en marcha, determinación y la creencia de que va a triunfar.

Ahora bien, personalmente no comparto la idea cuando en el artículo menciona que el ser visionario, es una capacidad que:

dotará de habilidades de liderazgo, de comunicación y de gestión de las emociones

 No. Lo que te dotará de las habilidades de liderazgo, comunicación y gestión de las emociones no es que seas visionario porque muchos son auténticos dictadores carentes de la más mínima capacidad de gestión de las emociones, otros simplemente son predicadores en el desierto y sin capacidad de liderazgo y muchos, tienen una gran visión y no saben como comunicarla. Para dotarse de liderazgo, comunicación y gestión de las emociones, hay que aprender, desarrollar nuestras potencialidades, conocernos, hacer un proceso de transformación y estar abierto al cambio, es decir, de talento, esa suma de conocimientos y habilidades. Por muy visionario que sea uno, no se adquiere la capacidad de tener inteligencia emocional.

Y por último, el quinto superpoder llamado "flexibilidad/resiliencia" donde otra vez se vuelven a mezclar y confundir términos. Dice Genoveva Vera, coach ejecutiva experta en liderazgo:

El empleado resiliente es muy demandado por las empresas, ya que no sólo sabe salir airoso de trabajos retadores, sino que cuenta además con grandes capacidades para enfrentarse y adaptarse a los cambios

La resiliencia, definida de forma breve, es la capacidad para sobreponerse y salir de procesos adversos y dolorosos en el plano emocional. Un reto profesional no tiene porque suponer algo parecido y saber adaptarse a los cambios, si éstos no son negativos en lo emocional, no implican resiliencia. En este sentido, estamos hablando de capacidad de adaptación e incluso flexibilidad.

Aquí juega mucho si la empresa sabe proponer retos o amenazas, y es en las amenazas donde la resiliencia es una capacidad fundamental. Para ello, hay que conocer muy bien la matriz Actitud / Aptitud:




La resiliencia se da en todos los cuadrantes menos en la situación vivida como un reto, por eso, en los retos no es necesaria esa capacidad.

Comprobamos por lo tanto, que no es cuestión de superpodores, sino de habilidades que todo el mundo puede desarrollar y trabajar para lograr en mayor o menor medida. No se trata de ser Supermán con superpoderes incluidos, sino Batman, una persona de carne y hueso que con esfuerzo, dedicación, tesón, pasión y sacrificio desarrolla sus potencialidades al máximo. Se Batman, ya que nunca podrás ser Superman, los superpodores no existen.

“Aceptamos al otro aunque sea diferente, y precisamente en esa diferencia, en esa alteridad, reside la riqueza, el valor y el bien. Al mismo tiempo, la diferencia no impide mi identificación con el otro: el Otro soy Yo”. Propuesta radical y empática de Emmanuel Levinas, uno de los maestros del diálogo en la literatura universal, en su obra El tiempo y el otro. El test de nuestra autoestima y confianza personal es nuestra actitud hacia el otro, por definición, distinto y misterioso. Expertos de lo ajeno, nos perdemos en lo propio. Lejos de ser sinónimo de peligro, hostilidad, desprecio, mi relación con el otro oculta pistas fiables de mi yo más auténtico. 

En nuestras conversaciones abusamos de la referencias generosas al otro, cuando muchas veces éste es visto como un extraño, alguien desconocido o ignorado. El extranjero probablemente sea el caso más claro. Hablamos de diversidad de culturas y costumbres, de diferentes razas y religiones, de una visión cosmopolita de los retos de la familia humana, y lo cierto es que el foráneo todavía despierta sentimientos de rechazo y animadversión. En el ámbito empresarial también se produce una apropiación temeraria del otro, vestido en forma de colaborador. Martín Buber, en su clásico Yo y Tú, advierte: “Y si desde los dirigentes miramos a los dirigidos, ¿la evolución misma en la forma moderna de trabajo no ha borrado casi todo rastro de vida recíproca, de relación plena de sentido?” Se menciona la importancia del capital humano, su empowerment y desarrollo, el trabajo en equipo, pese a que hombres y mujeres son percibidos como un coste de los que es muy difícil extraer su compromiso pleno. Rige la ley darwinista del más fuerte, cuando la empresa necesita nuevos ámbitos de cooperación y armonía. 

Seguramente el cliente sea el otro más manoseado en la jerga empresarial. Orientación al cliente es un mantra habitual en las declaraciones de visión corporativa. Lógico, él financia las nóminas de los trabajadores y los dividendos de los accionistas. En la actualidad, en un entorno de oferta variada y competitiva, pudiendo elegir, habiendo desarrollado su espíritu crítico, hacerse con su confianza y lealtad es tarea primordial del management. Sin embargo, no obstante esta obviedad, ¿cuántas veces el cliente recibe un servicio por debajo de las expectativas generadas? 

El periodismo también exhibe su cuota de posesión indebida del otro. Editoriales, crónicas, reportajes, trabajos de investigación…, rinden homenaje al lector. Pareciera que es el único señor al que servir, cuando la realidad arroja un panorama de stakeholders–propietarios, anunciantes, poder político…– mucho más complejo y controvertido. Hasta el periodista se cree su discurso sobre su pacto sagrado con el lector, quedando ego y vanidad personales anulados milagrosamente. 

La educación también ofrece su aclamado otro. El alumno es el interlocutor natural del profesor. En mi condición de tal soy plenamente consciente de la facilidad y naturalidad con que los docentes pontificamos sobre las posibilidades y limitaciones de los estudiantes, cuando a lo peor estos permanecen ajenos a nuestro radar. Sermonear, dictar conferencias magistrales, cansar al auditorio es fácil, lo realmente difícil y maravilloso es despertar el potencial del alumno, y esto sólo se hace desde su interior, aprendiendo a conocerle y quererle.

Incluso la familia, recinto entrañable, puede arrojar un pobre balance afectivo donde el otro, hijo/a, pareja, padre/madre, hermano/a, pasa irreconocible e inexplorado. 

Por último, el otro más manido y manipulado, el ciudadano. El político tradicional abusa de él sin ningún recato. Él se autoproclama su mejor embajador, su más entusiasta defensor. El gap entre la enjundia de los desafíos que como sociedad tenemos, y la facilidad de algunos predicadores para vender recetas fáciles, agrede la inteligencia del hombre de la calle.

El otro, ese ciudadano anónimo, no necesita salvadores de patrias, líderes mesiánicos, mítines eufóricos, sino políticos que entiendan que hablar y escuchar son una sola cosa. Ahí reside la magia del famoso I have a dream. M.L.King conectó con la audiencia porque antes escuchó y sintió sus aspiraciones más sublimes. Sólo así somos capaces de sumar voluntades, de convocar a todos para una misión que nos ennoblece. En palabras de Tischner. “Ya en el origen de la conciencia del yo está la presencia del tú, o tal vez incluso del nosotros. Sólo en el diálogo, en la discusión y la contraposición, así como en la aspiración a crear una nueva comunidad, surge la conciencia de mi yo como ser autónomo, diferente al otro. Sé que existo porque sé que existe ese otro”. Pensamiento ingenuo para esta campaña electoral. Regalo adelantado de Navidad, soñar no cuesta dinero.

Santiago Álvarez de Mon

Profesor del IESE

Miércoles, 9 de diciembre del 2015

Expansión

No es que uno tenga muchas canas, aunque alguna ya aparece en la superficie de mi cabellera, pero ha pasado ya por unas cuantas entrevistas de trabajo que me han permitido llegar a una serie de personales conclusiones.

La primera conclusión es la falta patente de originalidad a la hora de seleccionar a los futuros candidatos, todas las entrevistas parecen estar cortadas por el mismo patrón, sacadas de un mismo molde que las produce en serie y las vende al por mayor. Tanto es así, que los expertos en entrevistas pueden decirnos incluso las preguntas que van a realizarnos y cómo debemos contestar a ellas. A medida que uno se va haciendo con cierta experiencia en ellas, incluso puede intuir en qué momento le van a preguntar una u otra cosa e incluso, hasta el tipo de seleccionador que tiene enfrente, una muestra que merece su propia entrada.

Me cuesta creer que perfiles tan diversos como los que existen en el mercado y los que demandan las empresas, puedan encontrarse de forma óptima haciendo todos lo mismo. Uno de los principios del marketing es la segmentación y la tener más que claro cual es el target de nuestros productos. No creo que a la hora de buscar futuros profesionales para nuestra compañía el proceso deba ser diferente. Igual que a diferentes target y segmentos de clientes se llega de formas concretas, pienso que se debería hacer lo mismo cuando se trata de entrevistar y conocer candidatos.

La segunda conclusión a la que he llegado es que me da la impresión de que no se contrata al mejor preparado, sino al que menos ha fallado en la entrevista. Da la sensación de que el entrevistador está más atento esperando cazar el fallo del entrevistado que a los aspectos positivos de su perfil que le está contando. Más en ver la entrevista como la oportunidad de conocerse y ver si hay sinergías suficientes entre ambos, empresa y candidato.

La tercera y última conclusión, fue ver cómo yo veo, y eso significa que son mis ojos y por tanto, puedo estar viendo algo equivocado, como debería ser una entrevista. A lo largo de varios artículos ya publicados en este blog, considero que una entrevista debe ser ante todo:

    - La entrevista es un proceso comunicativo, por tanto, tanto uno como otro participante, deben establecer una actitud de escucha activa, aprovechado la ocasión para conocerse y ver juntos si se puede crear y aportar valor entre empresa y empleado.

    - Algunas empresas deberían empezar a entonar un mea culpa en como llevan sus procesos de selección y contratación.

     - Cambiar la orientación de la búsqueda de recursos a aportar y sumar talento a la compañía. Y no seamos miopes y reduccionisas con la palabra talento.

   - No olvidar que cuando hacemos una entrevista, la empresa también se evalúa y muchos candidatos que deseamos para nosotros, se acaban marchando a la competencia porque el proceso de selección y lo que allí han visto, no les ha convencido.

      - La entrevista además, debe ser vista por los candidatos como una oportunidad para ver donde puede aportar valor a la compañía, ya no solo en el presente, sino también en el futuro.

Todo esto me lleva a pensar que muchas veces las compañías tiendena incorporar en negativo, es decir, el que menos fallos ha cometido, en vez de sumar en positivo y contratar al que más puede hacer crecer el valor de la empresa. Misma opinión comparte Luis Conde, partner de Seeliger y Conde, empresa dedicada a la búsqueda y desarrollo de talento corporativo. En una entrevisa realizada en Buena Vida del diario El País dice:

"Los entrevistadores están pendientes de "a ver dónde le pesco". No sé que pasa en esta sociedad, que tendemos a fijarnos más en los aspectos negativos de las personas."

Más de una vez he oído a muchos emprendedores que en España no perdonamos ni el éxito ni el fracaso y que en ambas situaciones, somos cruéles. Ante el éxito porque pensamos que algo malo habrá hecho para obtenerlo y ante el fracaso, por creerse superior y más listo que el resto. A ésto se le llama envidia y ensañamiento. El propio Luis Conde nos selaña que es como algo cultural y propio de nuestro país:

Si quieres pintar, pinta. Si quieres tocar la guitarra, tócala. ¿Pero qué pasa? Vete a la calle coge un caballete y ponte a pintar. Ya verás cómo en menos de dos minutos tienes dos tíos detrás diciendo: "Este tío no tiene ni puñetera idea". En EE.UU. esto no se ve así. Te potencian que hagas esto, te animan. Allí enseñan a exteriorizar, a quitarse los miedos y complejos.

Estamos por lo tanto, una vez más, ante una cuestión de actitud, en este caso, ante el fracaso, un hecho que tarde o temprano, todos en mayor o menor medida acabamos viviendo, situación que nadie nos ha enseñado como debemos ocuparnos.  Ahora que estamos a vueltas con la entrega del Libro Blanco sobre la Profesión Docente presentado por José Antonio Marina, deberíamos preguntarnos si nuestras escuelas, además de dar y ofrecer conocimientos, forman también personas.

La siguientes declaraciones han sido tomadas del suplemento Emprendedores & Empleo del diario Expansión:

Creo que aquí tenemos una serie de creencias que deberíamos analizar para ver si son adecuadas o no al contexto en el que nos debemos mover. Esas creencias son:

1. la universidad debe preparar para la divesidad laboral del mercado.
2. el talento es mera cuestión de conocimientos y habilidades.
3. la empresa da la sensación de estar en una posición de queja y pasividad.
4. la empresa no debería gastar tiempo ni recursos en formar a los recién titulados.

Si comenzamos por la diversidad del mercado nos damos cuenta de que la universidad difícilmente puede preparar para "puestos específicos" del mismo, porque las necesidades y habiblidades de una empresa pueden ser diferentes a las de otra, preparar a un alumno para cada empresa es imposible. A ello se une que esas necesidades cambian cada vez a ritmos mayores, lo que supone ya un reto a la hora de adaptación de muchas compañías, no digamos ya en el entorno universitario.

 En lo referente al talento, éste no solo es cuestión de conocimientos determinados, sino también de actitudes concretas. Muchas empresas confunden saber con saber hacer, pero incluso saber hacer no es actitud, que es otra cosa diferente. Yo puedo saber los pasos de una operación, puedo saber hacer una operación pero, esa operación la puedo hacer con una actitud u otra. Esta confusión provoca que muchas compañías no entiendan la importancia del talento en su completa dimensión y se centren algo que es parte de él pero no es él al completo.

Las dos últimas creencias son las más perniciosas desde mi óptica, porque instauran a la empresa en el inmovilismo, la queja y la pasividad. Imaginemos que sus creencias son ciertas y que todas sus quejas son legítimas, pues bien, incluso en ese escenario, la actitud de muchas de ellas de esperar que los otros hagan algo es la peor solución. Si la universidad no prepara los profesionales que necesita tu organización, preparalos tú, al fin y al cabo, en ello le va la vida de su negocio, ¿no? Si esperan a que los demás tomen las riendas de la situación, bien puede ocurrir que las cosas salgan como las empress desean o bien, que se solucione parte o nada de lo que demandan. ¿Para qué dejar eso en manos de otros si es algo tan importante? ¿Dejarían el control financiero o la dirección estartégica de la compañía en manos de otros? Pues este caso no tiene nada de distinto.

Una de las mayores creencias que los empresarios españoles tienen que desaprender es que siguen pensando que sus trabajadores cuando llegan a sus negocios, deben venir perfectamente preparados y que la empresa no debe aportar nada más que su correspondiente salario. Cada organización es única aunque trabaje en el mismo sector, pues cada negocio está compuesto por personas distintas y éstas, crean un entorno, una cultura de trabajo diferente.

En el entorno internacional, la mayoría de las compañías forma a sus profesionales incluso aunque eso suponga que tengan que estudiar más tiempo que el que dedican a trabajar. Para ello, hace falta entender siempre la formación como una inversión y no como un gasto o un coste, pero por otro lado, una preferencia por elegir candidatos con una componete fuerte en actitudes frente a la dimensión aptitud. Saben que siempre ha sido más fácil, cuando la disposición del profesional es la correcta, aprender conocimientos y hablidades nuevas que cambiar comportamientos y formas de la personalidad. Aquí, seguimos prefiriendo profesionales que sean contenedores llenos de sapiencia, pero muchas veces, auténticos analfabetos emocionales. Quizás ha llegado el momento de salir de ese estado de queja y ver que pueden aportar las empresas para ser parte de la solución, es decir, eso que tanto pregonan en ver cual puede ser su aportación de valor a la respuesta que dicen necesitar. Por cierto, esa actitud se llama pro-actividad y una empresa a día de hoy, no puede permitirse otra forma de ser en su relación con el entorno.