El liderazgo. Una palabra sobre la que se han escrito miles de páginas y gastado litros de tinta desde hace miles de años. En cada una de las etapas de la historia, podemos discernir un tipo personalidad que las personas que la viven, definen como un lider. Así, lo han sido sacerdotes, generales, rebeldes, filósofos, reyes, emperadores, viajeros, comerciantes y un largo etcétera.

Actualmente, las teorías del liderazgo han vivido un boom, sobre todo en lo que se refiere en el mundo de la empresa y la gestión de las mismas. La evolución de una mirada sobre la gestión de equipos y los recursos humanos desde una jefatura más tradicional, hasta la concepción de un lider emocional es el resultado de buscar e intentar encontrar, aquellos rasgos que hagan que podamos tildar a una persona de poseer liderazgo.

Personalmente, comparto junto con otros expertos en la matería, que no existe un solo tipo de liderazgo, al igual que considero que tampoco existe un solo tipo de inteligencia, y que esa multiciplicidad de inteligencias que teorizó Howard Gardner, se le puede también acoplar una teoría del liderazgo múltiple. Un buen ejemplo es los diferentes tipos de liderezgo que ofrece en Focus, Daniel Goleman.

Descubre al Supermán que llevas dentro

Sin embargo, a pesar de las sutilezas y diferencias que entre un tipo de lider y otro pueden existir, creo que todos comparten un cimiento base, un código común sobre el cuál, todos podemos luego levantar nuestro liderazgo. Considero que todos llevamos dentro un lider, ahora, que ese líder lo tenga que ser en todos los aspectos de la vida, es otro cantar. Conozco personas que son auténticos líderes en su trabajo pero no lo son fuera de él, como los hay en las relaciones familiares y no para el deporte y gente que tiene un liderazgo increíble para la música y no para gestionar equipos de trabajo. Y digo liderazgo y no talento. Cuando me refiero a que alguien es un lider, es porque consigue gente que le sigua, que lo tenga como un referente, como una persona a la que toman como referencia y dejan que les marque parte del camino.

Esos ladrillos base, como hablaba líneas atrás, son parte de todos nosotros, pero tenemos que descubrir en que contexto nos encontramos en nuestra salsa para que salgan, se desarollen y brillen. Y por lo general, eso ocurre cuando estamos haciendo cosas que nos apasionan. No hay una persona más apasionada por lo que hace que un líder.

Veámos ahora cuales son esas piezas, que no son más que actitudes que todos tenemos y que podemos sacar para convertirnos en líderes:

Visión y meta: el lider sabe lo que quiere y sabe a donde ir, y va a por ello. No tienen porque ser grandes objetivos, simplemente son sus objetivos.

Cree en sus posibilidades y se crea expectativas positivas para alcanzar su meta 

No quiere ir rápido, quiere llegar y por ello, sabe que no puede ir solo. Sabe también que un equipo no nace al momento, sino que necesita tiempo y rodaje. El lider sale del equipo, nunca un líder elige al equipo. Porque el mismo equipo, para situaciones y contextos diferentes, puede elegir líderes distintos.

Acepta que muchas veces, tiene que tomar decisiones complicadas y controvertidas que le dejen en una posición de soledad. Incluso, aunque cuente con el apoyo de su equipo, sentirá la presión de la soledad y la incomprensión de mucha gente de su alrrededor. A veces, tendrá que caminar solo y acepta que esa posibilidad es parte de su liderazgo.

El éxito está al final, pero las recompensas son siempre previas y mientras dura el camino. Descubre el valor de las cosas sencillas y bien hechas, valora los pequeños avanes y las acciones que nos acercan paso a paso hacia la meta. Nadie puede llegar a la cima del Everest en un paso, pero si con muchos pasitos. Aprecialos y disfrútalos.

Asume que a veces, las cosas no salen como quieres. Admite los fallos y los errores. Ten capacidad de resiliencia y fortaleza para soportar los sacrificios. El lider igual que sabe lo que quiere, también es consciente de las cosas a las que tiene que renunciar.

Adáptate a las situaciones y al contexto. Y si vienen mal dadas y hay que solucionar problemas, hazlo, pero hazlo únicamente sobre aquellos que tienen solución, el resto no merecen la pena. Recureda que muchas veces, solucionar un inconveniente es más cuestión de ingenio que de dinero, se creativo e imaginativo.

Y por supesto, no lo intentes, hazlo.

Estos ladrillos, actitudes y formas de ser que uno decide, forman parte del liderazgo esencial y por ello, pueden ser desplegadas en cualquier aspecto de nuestra vida. No tengas miedo, averigua en que contexto, la pasión que tienes dentro hace brillar el líder que eres.

Esta entrada tiene su continuación en La consultoría que sueño, quiero y hago. La queja es un derecho, está bien y debemos expresarla siempre que lleve una actitud de mejora, pero por si sola es huerfana si no va acompañada de una propuesta de mejora. Esa propuesta es el post que se enlaza.

Sin entrar en complicadas pero fantásticas explicaciones de la física cuántica actual, una de las grandes aportaciones de Einstein fue la teorización del fotón, las partículas que forman la luz. Una de las características de dichas partículas es lo que se llama dualidad onda-corpúsculo, que dice que el fotón se comporta como una onda en determinados momentos, pero en otros lo hace como una partícula.

Algo parecido debe ocurrirle al consultor, partícula fundamental de la consultoría, que en algún momento concreto del pasado, pasó de ser empleado a sub-contratado. Ahora, llaman consultoría cuando realmente quieren decir sub-contratación. Y hablo de sub-contratación y no de "outsourcing" que si bien, se puede traducir por lo mismo, considero que tiene otras connotaciones y matices muy diferentes.

Desde mi punto de vista, el proceso de outsourcing consiste en delegar funciones o actividades de la empresa a un proveedor externo, para con ello ganar eficiencia y eficacia en el desempeño de esas funciones, así como ahorrar costes y centralizar los recursos escasos de la empresa a su actividad principal. Por ejemplo, la vigilancia de las instalaciones, los servicios de limpieza, el mantenimiento de servidores, la mensajería y paquetería y otros muchos más. Si una empresa se dedica a los servicios financieros, tener que organizar y desarrollar todo un departamento de limpieza, saneamiento o mantenimiento de servidores quizás le suponga un esfuerzo de tiempo y recursos en algo que no forma parte de su "core business".

Sin embargo, cuando lo que ocurre es que se recurre a empresas exteriores para que trabajadores externos a la organización vengan a desempeñar puestos que forman parte de la actividad de la empresa o servicios de staff estratégicos, lo que estamos es sub-contratando. Y esto si es algo rutinario, es muy grave y sus consecuencias pueden ser peligrosas a medio y largo plazo.

Aún así, la sub-contratación, per se, o debería ser algo negativo entendida de forma correcta, es decir, como una forma de buscar un recurso fuera de la empresa para momentos puntuales y concretos donde este tipo de solución laboral, aporte esa doble EE que son la eficiencia y la eficacia. Situaciones como cargas no previstas de producción, bajas laborales temporales o indefinidas, etc.

El problema está cuando se recurre a la sub-contratación como una fórmula para escapar a las consecuencias no deseadas de la estructura del mercado laboral, sobre todo a su legislación. Y este es el caso de España y su mercado del trabajo, cuyas características han permitido el nacimiento de una figura laboral curiosa: el consultor sub-contratado.

No es un secreto si digo que la legislación laboral española, a pesar de las tímidas reformas liberalizadoras introducidas, sigue siendo una de las más restrictivas y complicadas de los países desarrollados. Los empresarios se enfrentan a una maraña legal de diferentes contratos, con restricciones al despido libre, con unos costes por despido altos y una falta total de conciliación de condiciones laborales entre empleado y empleador. ¿Las consecuencias?

La más directa, el incremento de la temporalidad y el auge de empresas que se publicitan como consultoras y que realmente, son empresas de sub-contratación. El funcionamiento es sencillo, el empresario A, ante las dificultades legales que tiene para ajustar plantilla ante los ciclos de su negocio, opta por recurrir a los servicios de una empresa sub-contratadora que ofrece sus servicios bajo el paraguas de la consultoría. Así, la empresa consultora busca candidatos determinados definidos por la empresa A, los contrata y los cede a la segunda. La empresa A únicamente paga por los supuestos servicios de asesoramiento o consultoría, cuando realmente lo que está cubriendo es un puesto necesario para su funcionamiento.

Esta situación en España, tiene además la particularidad que suele darse mayoritariamente en los sectores que más valor añadido, supuestamente, deberían aportar al futuro económico y empresarial del país: las nuevas tecnologías, la ingeniería, la informática y los servicios financieros.

La gran mayoría de los ingenieros informáticos, industriales, economistas o licenciados en administración de empresas trabajan haciendo la misma labor que sus compañeros, pero mientras que los primeros tienen las condiciones laborales de la empresa sub-contratista, los segundos por lo general disfrutan de mayores beneficios debido a que son empleados de la empresa sub-contratadora.

Menores sueldos, escasos beneficios sociales, inexistentes planes de desarrollo y carrera, presión por parte de la empresa sub-contratista para que realice horas y horas y asegurarse su presencia por más tiempo en el cliente, la visión de los mismos empleados como un recursos que se cede y no como una persona que forma parte de una organización, la falta de una cultura de empresa, de una política de excelencia en recursos humanos y un largo etcétera forman parte del día a día.

Si uno se encuentra en situación de búsqueda de empleo, comprobará que la mayoría de las posiciones que se ofertan son de "consultoras" que buscan candidatos con perfiles técnicos, conocimientos específicos y supuestamente, una alta formación, que pasarán a engrosar las filas de esa masa de sub-contratados.

Lo penoso, es que las empresas que usan esos servicios, no se percatan del daño que se están ocasionando a sí mismas. No parecen percibir que el empleado que les presta servicio, no solo acaba repudiando a la empresa sub-contratista, sino también, en la mayoría de los casos, al propio cliente. Las cifras de ingenieros titulados y otros profesionales altamente formados que abandonan al poco tiempo este tipo de organizaciones, es decir, la altísima rotación que padecen, es un cáncer muy dañino. Porque la opción que los empleados están tomando, es buscar las mejoras de sus condiciones laborales fuera, algo que ya comentamos en este blog en la entrada titulada "La fuga de los cerebros vivientes: una película de terror a la española". Y si una de las quejas más oímos de nuestros empresarios es la falta de talento, veremos como se enfrentan en el futuro a una competencia mucho mayor por el mismo cuando deban buscarlo fuera.

Lo malo es que cuando se sigue oyendo a muchos directivos de empresa sobre esas dificultades para atraer talento, uno comprueba que su argumento es de queja y traspaso de responsabilidades, es decir, la culpa es de otros, no de ellos. Y personalmente, cuando yo padezco una dificultad, lo primero que hago es intentar averiguar que estoy haciendo yo mal.

Hace pocos días leía en un periódico económico nacional un artículo donde se exponía que el mejor compañero de trabajo es el escéptico. Frente al optimista que todo ve de color de rosa y todo ve factible y el pesimista, que todo lo ve imposible y cuyo carácter agrio se vuelve muchas veces insoportable, el texto hablaba de un tercer tipo de compañero, el escéptico, que definía como una persona directa, seria, orientada a la tarea y los objetivos.

Pues van a permitirme que sea yo el escéptico. Si nos dirigimos a la RAE, su diccionario define el término como el que profesa el escepticismo, entendiendo el último término como "desconfianza o duda de la verdad o eficacia de algo". Nos encontramos ante una persona que no aceptará nada por descontado, que difícilmente se ilusionará por una idea o creencia y que fuera del trabajo del día a día, de su rutina que para él está más que probada, todo lo demás será siempre una zona de sospecha e incredulidad.

Así, por ejemplo, si el departamento o la dirección decide que el nuevo campo estratégico para el logro de clientes y el consiguiente aumento de ventas y beneficios, sea entrar en un nuevo mercado como el extranjero, el escéptico torcerá el hocico y dudará que realmente eso sea así. No creerá en el proyecto, aunque ello no quiere decir que no cumpla sus tareas, lo hará con incomodidad, no totalmente seguro y poco comprometido, ya que, como hemos dicho, no estará convencido de que ese derroche de recursos y energía sea acertado. Eso sí, una vez los resultados den los éxitos esperados, lo asimilará a su rutina. Sin embargo, durante el transcurso del camino, podrá haberse convertido en un trabajador tóxico del mismo nivel que el optimista o el pesimista.

Por ello, y ahora dejo de ser escéptico, personalmente creo que el mejor compañero de trabajo entre el optimista y el pesimista, no es el escéptico, sino el pro-activo. Lo es porque tiene una de las cualidades que yo considero fundamentales para el buen hacer, la asertividad. Como tal no tiene definición en la RAE, aunque si asertivo, que remite al concepto de afirmar. En una de las acepciones de afirmar "es irse firme hacia el contrario, presentándole la punta de la espada". Una metáfora muy acertada de lo que significa asertividad.

La persona pro-activa, asertiva por tanto, encara los hechos y expone sus creencias y sus ideas, deja patente su voluntad e impresiones, respetando tanto su yo como al tú que tiene enfrente. Frente al optimista es incapaz de decir mal y reconoce que las cosas salen mal, frente al pesimista y su "todo va e irá mal", tiene la convicción firme de que las cosas van bien si se tiene la voluntad de que así sea, pero lo más importante, frente al escéptico, tiene la facultad de dejarse ilusionar por una nueva idea, de creer y apostar por ella, aunque no disponga en ese momento de todos los datos, simplemente porque siente que es coherente e íntegra con sus propias creencias, las cuales además, no tiene inconveniente en modificar y cambiar, algo que el escéptico difícilmente estará dispuesto hacer.

Así, entre los ciegos optimista y pesimista, y entre el excesivo celo visual y racional del escéptico, el pro-activo conoce el valor de la ilusión, pero también sus riesgos, conoce el valor de lo racional, pero también el valor de lo emocional.