Estamos asistiendo estos días a un claro ejemplo de uno de los procesos más importantes en el mantenimiento de cualquier institución, en este caso la Corona. Sin embargo, ese cambio en la jefatura del estado también es algo que se produce en el mundo de la empresa y de cuyo buen resultado depende, en buena medida, que la compañía siga su marcha en el futuro.

La sucesión del presidente de una compañía, o del Consejero Delegado (CEO), es uno de los momentos a todos los niveles más importantes a los que se enfrenta cualquier empresa, mucho más si se trata de una empresa familiar. Por lo general, en las grandes empresas como pueden ser las sociedades anónimas, el proceso sucesorio está regulado y convenientemente protocolado para que la organización no se resienta del cambio. En la empresa familiar, las tornas se vuelven algo más problemáticas, ya que en muchas de ellas no existe ese procedimiento documentado y aprobado de la sucesión. Los datos son bastante alarmantes, en España, menos del 20% de las empresas pequeñas y medianas, la gran mayoría de ellas familiares, no cuenta con estamentos que recojan ese importante y vital cambio. Sin embargo, más allá de tener por escrito y regulado ese momento, está a la misma altura de importancia la elección de la persona adecuada, algo que se complica en las empresas familiares, porque heredar la presidencia de una compañía, no significa que el heredero esté capacitado para ello.

Y ya no es solo una cuestión de preparación, sino también de actitud. De poco vale que el futuro presidente de la compañía tenga los conocimientos necesarios para llevar a cabo su tarea, si lo que no tiene es la actitud necesaria para desempeñar con talento el cargo. Recordemos que una de las tesis que defendemos a capa y espada en este blog es que el talento es el producto de la suma de aptitud y actitud.

Debemos a todo lo anterior añadir que la elección del futuro líder debe dar respuesta no solo a las clásicas preguntas ¿qué?, ¿quién?, ¿cuándo?, ¿dónde?, ¿cómo? y ¿por qué?; sino también a la pregunta emocional de la empresa básica, ¿para qué? Solo dando respuesta a todas estas preguntas tendremos un mapa más o menos claro del camino que pretendemos que la empresa recorra para el futuro. Pero, ¿es suficiente?

No. Si además de un jefe, lo que pretendemos del nuevo presidente o dueño de la compañía es que sea un líder, hay que analizar si su talento está integrado, ya que el liderazgo del futuro y por tanto, la empresa del futuro, será claramente emocional e integrada. Para ello necesitamos que haya un equilibro entre el PENSAR, el HACER y el DECIR, es decir, posea un auto-liderazgo claro, y que luego este sea interdependiente con el PENSAR, el HACER y el DECIR de la organización.

Ahora quizás podamos a entender un poco mejor la importancia que tiene para las empresas, los procesos sucesorios, ya que no solo se trata de buscar o elegir un jefe o dueño, sino de conseguir que un auténtico líder se ponga al timón de la compañía.