En los últimos años, que además de forma curiosa y extraña coinciden con los de la crisis, no es raro encontrarse noticias en los medios del tipo "el tiempo que se dedica a ver un CV es de 8 segundos", "los reclutadores cada vez menos leen el curriculum" o "Tienes 6 segundos para que tu curriculo impacte a un reclutador"

Por lo general esto suele provocar la indignación de los candidatos y la justificación de los reclutadores en la gran cantidad de ofertas que reciben por demanda laboral. Sin embargo, cuando en un país como España su tasa de desempleo alcanza el 22,5% ,  con cifras escandalosas cuando nos referimos al desempleo de menores de 25 años (51,3%), es que algo está fallando en todos los niveles.

Por lo general ante el problema todos suelen articular la misma estrategia, culpar al otro. Así, los desempleados suelen poner el foco en los empresarios y el gobierno por la poca protección al empleo, la facildiad del despido o la avaricia de los primeros empeñados en bajar salarios y mantener las horas de empleo. Los empresarios suelen centrar sus iras en los empleados con su poca formación, su excasa lealtad, la dificultad para el ajuste de plantillas en tiempos de crisis o el exceso de impuestos que tienen a la hora de contrartar. El gobierno, no culpa a nadie, que para eso pueden ser posibles votantes, y se empeña en mantener un status quo laboral rígido, aplicar políticas pasivas de empleo, ofrecer subvenciones a unos y otros y permitir con su regulación, la creación de un mercado de trabajo frágil, precario y poco eficiente. Podemos comprobar que tenemos culpas a repartir para todos y para todos los gustos.

Hoy, sin embargo, me voy a centrar en los que de entrada, parecen los menos responsables de la situación y que, de manera personal, creo que también tienen mucho ante lo que responder, me refiero a los empresarios, sobre todo, a los departamentos de recursos humanos.

De entrada, decir que son muchos y muy buenos, los profesionales que desempeñan de una  forma magistral su talento en los mencionados departamentos. Reconocer también que muchas veces, esos mismos profesionales harían mucho más si dispusieran de los recursos necesarios para poder llevar a cabo la estrategias que tienen en mente.  Pero dicho esto, toca también, llegado el momento, entonar el mea culpa, ya que es un claro signo de responsabilidad y asumpción de los hechos.

De hecho, todo el artículo podría resumirse en un "aplicate el cuento", pues por coherencia uno debería pedir a los demás, lo que está dispuesto a pedirse y dar de uno mismo. Y eso, es algo que no suelen hacer los departamentos de recursos humanos. Si a los candidatos les pedimos lo que la siguiente lista muestra, la empresa debería ofrecerlo primero. Veámos a qué me refiero (las citas han sido extraídas del artículo de Expansión Tienes 6 segundos para que tu curriculo impacte a un reclutador) :

1.- Dedicación previa.- Los expertos en recursos humanos suelen decir "Debes conocerte muy bien a ti mismo; saber lo que quieres y lo que la empresa necesita; dominar los cambios y nuevas tendencias del mercado laboral; y estar seguro de que las capacidades profesionales con las que cuentas son las adecuadas. Todo esto es consecuencia de una planificación que te llevará como candidato a ser muy explícito y convincente sobre aquello que puedes aportar a un puesto concreto." La empresa debería ser la primera en conocerse, saber que es lo que demanda, estar atenta a los cambios en la forma de atraer y retener talento. Hay que planificar correctamente cada una de los puestos que se solicitan, pues las prisas nunca son buenas consejeras a la hora de contar con el principal activo de cualquier empresa, su personal.

2..- Valores y ética.- "Necesitas, además, una gran habilidad para sintetizar y comprender los valores de la compañía a la que aspiras." ¿Los conoces? ¿Conoces si los valores de tus empleados están alienados a los tuyos? ¿Eres capaz de sabes antes si los candidatos los tienen y conoces algún método o herramienta que te haga verlo? ¿Los pones en práctica durante el proceso de selección, incluso la entrevista?

3.- Valor diferencial.- "Has de destacar las ventajas competitivas que te diferencian del resto de candidatos (tus competidores)."  Hay que tener identificado cual ese valor por el cual, el talento debe decedirse por nosotros y no por otras empresas, es necesario comunicarlo y tenerlo presente en todo el proceso.

4.- No prometas, hazlo.- Ofrece "pruebas de que haces lo que prometes". Muchos empleados se acuerdan de todo lo prometido durante las fases de entrevista y lo poco que después, han recibido a cambio.

Por último, me gustaría detenerme en un párrafo del mencionado artículo que me ha dejado sorprendido: "De nada sirve ser útil, fiable y sintonizar con tu mercado, empleador o jefe si eres invisible. Por eso hay buenos profesionales que se quedan estancados y hay otros mediocres que ascienden con rapidez.". Si eso realmente ocurre en cualquier empresa, el consejero delegado o el presidente deberían despedir al director de recursos humanos en el mismo momento en que se tenga constancia del hecho. Si esa situación es real y está muy extendida entre nuestras empresas, ha llegado el momento de tomar cartas en el asunto, porque entonces, los recursos humanos no están cumpliendo con sus obligaciones. Lo mismo se podría decir si no llevan a cabo los cuatro puntos anteriormente expuestos.

Capitalizar nuestra empresa con talento, es cuestión de tiempo, pero de planificación y paciencia, no de marcar records olímpicos para ver quién lo hace en menos segundos. El futuro de la empresa nos va en ello.