No es que uno tenga muchas canas, aunque alguna ya aparece en la superficie de mi cabellera, pero ha pasado ya por unas cuantas entrevistas de trabajo que me han permitido llegar a una serie de personales conclusiones.

La primera conclusión es la falta patente de originalidad a la hora de seleccionar a los futuros candidatos, todas las entrevistas parecen estar cortadas por el mismo patrón, sacadas de un mismo molde que las produce en serie y las vende al por mayor. Tanto es así, que los expertos en entrevistas pueden decirnos incluso las preguntas que van a realizarnos y cómo debemos contestar a ellas. A medida que uno se va haciendo con cierta experiencia en ellas, incluso puede intuir en qué momento le van a preguntar una u otra cosa e incluso, hasta el tipo de seleccionador que tiene enfrente, una muestra que merece su propia entrada.

Me cuesta creer que perfiles tan diversos como los que existen en el mercado y los que demandan las empresas, puedan encontrarse de forma óptima haciendo todos lo mismo. Uno de los principios del marketing es la segmentación y la tener más que claro cual es el target de nuestros productos. No creo que a la hora de buscar futuros profesionales para nuestra compañía el proceso deba ser diferente. Igual que a diferentes target y segmentos de clientes se llega de formas concretas, pienso que se debería hacer lo mismo cuando se trata de entrevistar y conocer candidatos.

La segunda conclusión a la que he llegado es que me da la impresión de que no se contrata al mejor preparado, sino al que menos ha fallado en la entrevista. Da la sensación de que el entrevistador está más atento esperando cazar el fallo del entrevistado que a los aspectos positivos de su perfil que le está contando. Más en ver la entrevista como la oportunidad de conocerse y ver si hay sinergías suficientes entre ambos, empresa y candidato.

La tercera y última conclusión, fue ver cómo yo veo, y eso significa que son mis ojos y por tanto, puedo estar viendo algo equivocado, como debería ser una entrevista. A lo largo de varios artículos ya publicados en este blog, considero que una entrevista debe ser ante todo:

    - La entrevista es un proceso comunicativo, por tanto, tanto uno como otro participante, deben establecer una actitud de escucha activa, aprovechado la ocasión para conocerse y ver juntos si se puede crear y aportar valor entre empresa y empleado.

    - Algunas empresas deberían empezar a entonar un mea culpa en como llevan sus procesos de selección y contratación.

     - Cambiar la orientación de la búsqueda de recursos a aportar y sumar talento a la compañía. Y no seamos miopes y reduccionisas con la palabra talento.

   - No olvidar que cuando hacemos una entrevista, la empresa también se evalúa y muchos candidatos que deseamos para nosotros, se acaban marchando a la competencia porque el proceso de selección y lo que allí han visto, no les ha convencido.

      - La entrevista además, debe ser vista por los candidatos como una oportunidad para ver donde puede aportar valor a la compañía, ya no solo en el presente, sino también en el futuro.

Todo esto me lleva a pensar que muchas veces las compañías tiendena incorporar en negativo, es decir, el que menos fallos ha cometido, en vez de sumar en positivo y contratar al que más puede hacer crecer el valor de la empresa. Misma opinión comparte Luis Conde, partner de Seeliger y Conde, empresa dedicada a la búsqueda y desarrollo de talento corporativo. En una entrevisa realizada en Buena Vida del diario El País dice:

"Los entrevistadores están pendientes de "a ver dónde le pesco". No sé que pasa en esta sociedad, que tendemos a fijarnos más en los aspectos negativos de las personas."

Más de una vez he oído a muchos emprendedores que en España no perdonamos ni el éxito ni el fracaso y que en ambas situaciones, somos cruéles. Ante el éxito porque pensamos que algo malo habrá hecho para obtenerlo y ante el fracaso, por creerse superior y más listo que el resto. A ésto se le llama envidia y ensañamiento. El propio Luis Conde nos selaña que es como algo cultural y propio de nuestro país:

Si quieres pintar, pinta. Si quieres tocar la guitarra, tócala. ¿Pero qué pasa? Vete a la calle coge un caballete y ponte a pintar. Ya verás cómo en menos de dos minutos tienes dos tíos detrás diciendo: "Este tío no tiene ni puñetera idea". En EE.UU. esto no se ve así. Te potencian que hagas esto, te animan. Allí enseñan a exteriorizar, a quitarse los miedos y complejos.

Estamos por lo tanto, una vez más, ante una cuestión de actitud, en este caso, ante el fracaso, un hecho que tarde o temprano, todos en mayor o menor medida acabamos viviendo, situación que nadie nos ha enseñado como debemos ocuparnos.  Ahora que estamos a vueltas con la entrega del Libro Blanco sobre la Profesión Docente presentado por José Antonio Marina, deberíamos preguntarnos si nuestras escuelas, además de dar y ofrecer conocimientos, forman también personas.

La siguientes declaraciones han sido tomadas del suplemento Emprendedores & Empleo del diario Expansión:

Creo que aquí tenemos una serie de creencias que deberíamos analizar para ver si son adecuadas o no al contexto en el que nos debemos mover. Esas creencias son:

1. la universidad debe preparar para la divesidad laboral del mercado.
2. el talento es mera cuestión de conocimientos y habilidades.
3. la empresa da la sensación de estar en una posición de queja y pasividad.
4. la empresa no debería gastar tiempo ni recursos en formar a los recién titulados.

Si comenzamos por la diversidad del mercado nos damos cuenta de que la universidad difícilmente puede preparar para "puestos específicos" del mismo, porque las necesidades y habiblidades de una empresa pueden ser diferentes a las de otra, preparar a un alumno para cada empresa es imposible. A ello se une que esas necesidades cambian cada vez a ritmos mayores, lo que supone ya un reto a la hora de adaptación de muchas compañías, no digamos ya en el entorno universitario.

 En lo referente al talento, éste no solo es cuestión de conocimientos determinados, sino también de actitudes concretas. Muchas empresas confunden saber con saber hacer, pero incluso saber hacer no es actitud, que es otra cosa diferente. Yo puedo saber los pasos de una operación, puedo saber hacer una operación pero, esa operación la puedo hacer con una actitud u otra. Esta confusión provoca que muchas compañías no entiendan la importancia del talento en su completa dimensión y se centren algo que es parte de él pero no es él al completo.

Las dos últimas creencias son las más perniciosas desde mi óptica, porque instauran a la empresa en el inmovilismo, la queja y la pasividad. Imaginemos que sus creencias son ciertas y que todas sus quejas son legítimas, pues bien, incluso en ese escenario, la actitud de muchas de ellas de esperar que los otros hagan algo es la peor solución. Si la universidad no prepara los profesionales que necesita tu organización, preparalos tú, al fin y al cabo, en ello le va la vida de su negocio, ¿no? Si esperan a que los demás tomen las riendas de la situación, bien puede ocurrir que las cosas salgan como las empress desean o bien, que se solucione parte o nada de lo que demandan. ¿Para qué dejar eso en manos de otros si es algo tan importante? ¿Dejarían el control financiero o la dirección estartégica de la compañía en manos de otros? Pues este caso no tiene nada de distinto.

Una de las mayores creencias que los empresarios españoles tienen que desaprender es que siguen pensando que sus trabajadores cuando llegan a sus negocios, deben venir perfectamente preparados y que la empresa no debe aportar nada más que su correspondiente salario. Cada organización es única aunque trabaje en el mismo sector, pues cada negocio está compuesto por personas distintas y éstas, crean un entorno, una cultura de trabajo diferente.

En el entorno internacional, la mayoría de las compañías forma a sus profesionales incluso aunque eso suponga que tengan que estudiar más tiempo que el que dedican a trabajar. Para ello, hace falta entender siempre la formación como una inversión y no como un gasto o un coste, pero por otro lado, una preferencia por elegir candidatos con una componete fuerte en actitudes frente a la dimensión aptitud. Saben que siempre ha sido más fácil, cuando la disposición del profesional es la correcta, aprender conocimientos y hablidades nuevas que cambiar comportamientos y formas de la personalidad. Aquí, seguimos prefiriendo profesionales que sean contenedores llenos de sapiencia, pero muchas veces, auténticos analfabetos emocionales. Quizás ha llegado el momento de salir de ese estado de queja y ver que pueden aportar las empresas para ser parte de la solución, es decir, eso que tanto pregonan en ver cual puede ser su aportación de valor a la respuesta que dicen necesitar. Por cierto, esa actitud se llama pro-actividad y una empresa a día de hoy, no puede permitirse otra forma de ser en su relación con el entorno.

Me gustaría hacerles una pregunta, ¿qué les parecería si mañana tuvieran que ser operados de una enfermedad, y su cirujano lo hubiesesmos traído del siglo XVIII? ¿se dejarían intervenir? ¿estarían seguros de que la operación saldría bien de una persona que tiene una visión de la cirujía de su tiempo? Pues eso es lo que está ocurriendo cada día con nuestros estudiantes a todos los niveles, pero sobre todo en las edades más tempranas, los estamos educando con la visión de los educadores del siglo XVIII.

Siempre me he preguntado cuál es el motivo por el que empresa y educación no son capaces de entenderse, es decir, que ofrecer relaciones de feed back provechosas para ambos, es como si ambas esferas estuvieran predestinadas al enfrentamiento. Si uno escucha a los responsables de recursos humanos y directivos de muchas compañías, le diran que las universidades no preparan de forma correcta a los estudiantes en las habilitades y conocimentos que sus empresas necesitan. Por otro lado, los responsables universitarios argumentan que la universidad es algo más que una mera plataorma para lograr empleo. Lo curioso de este debate, es que ambos tienen razón.

La tienen los empresarios al demandar una educación más cercana a las realidades empresariales, que piden más conocimientos y habilidades prácticas, transversales y especializadas. Pero también tienen parte de razón el mundo universitario, pues la universidad no debe crear profesionales para la empresa, sino ser un agente de intercambio de conocimientos, algo que va mucho más allá de la mera tarea de "creación de entes laborales" que los empresarios, y la gran mayoría de la sociedad, intenta que sean.

El papel en la capacidad para crear profesionales laborales para la empresa, la universidad se vió como el lugar donde reclubar gente con una serie de conocimientos necesarios para algunos puestos, pero en otros, simplemente se convirtió en el baremo o el límite mínimo para poder acceder a muchas ofertas laborales a las cuales, muchos de los estudios adquiridos sobrepasaban y aperció esa consecuencia conocida como sobrecualificción. En una sociedad como la española donde hace unos 50 años, la gran mayoría de la población carecía de estudios secundarios, por no decir ya terciarios, poseerlos era la diferencia clara entre poder acceder al mercado laboral o no, pero además, era la diferencia que marcaba poder entrar a los mejores puestos ofertados y tener posibilidades de labrar una buena carrera profesional.

Esa binomío estudios ergo trabajo quedó instalado en el más hondo del subconsciente de los españoles, que desean ver a sus hijos estudiando en la universidad a toda costa, incluso muchas veces por encima de las propias preferencias de los vástagos. En España, los estudios de formación profesional además de otras profesiones liberales y artísticas, han estado siempre muy mal posicionadas en el estatus social, donde simplemente el ser abogado o ingeniero, marcaba una distinción social propia de tiempos de la nobleza.

Ahora bien, yo me planteo el juego desde otra perspectiva. ¿Necesitan las empresas una serie de conocimientos determinados o cualquier tipo de conocimiento es válido? ¿es prioritario la búsqueda de aptitudes o de actitudes? ¿estamos formando correctamente a nuestros niños y adolescentes en lo que van a neceseitar para el futuro? Estas preguntas necesitan de un trabajo previo, que es deshacerse de las lecciones aprendidas, las ideas pre-establecidas y comenzar a dudar de lo concebido y aceptado como lo normal.

La mayoria de los expertos en mercado laboral, recursos humanos y talento coinciden que la mayoría de los trabajos ahora más demandados no existían hacen diez años. Eso quiere decir que dentro de otros diez, se estarán demandando perfiles profesionales para puestos de trabajo que hoy en día desconocemos por completo. ¿Cómo diantres nos preparamos para ello? Pues formando en talento y compartiendo el reto.

He definido el talento aquí muchas veces ya, como la suma de dos dimensiones, la aptitud y la actitud, lo que sabemos y lo que hacemos con lo que sabemos. Por lo general, el plan de estudios de cualquier niño olvida por completo la segunda pata del talento, la actitud, que se considera debe ser labor de los padres, unos progenitores que nunca han aprendido como hacerlo y que, en uno de los actos más hipócritas que conozco, esperamos que lo hagan y bien.

Los niños de cinco a siete años, comienzan sus estudios aprendiendo a leer, a escribir, a reconocer los números, los colores y a desarrollar su memoria. Se espera de ellos que sean recipentes vacíos, esa tabula rasa que todos los profesores piensan que son sus alumnos, sin emociones ni sentimientos, que deben quedar fuera del aula. Primer grave error.

Los empresarios dicen que unas de las graves carencias de muchos profesionales es la falta de actitudes. Pues bien, éstas no se adquieren de forma fácil, y a medida que pasan los años, las creencias, los actos, nuestros comportamientos y emociones se gravan a fuego en nuestro ser y cambiarlos, aunque es posible, no es fácil. Sin embargo, lograr que un niño aprenda a reconocer y gestionar sus emociones, es decir, dotal al niño de una inteligencia emocional en sus primeras fases vitales, es mucho más fácil, porque están mucho más abiertos a los cambios y no tienen ideas pre-establecidas, es decir, su proceso de desaprendizaje es mucho más eficaz y rápido que entre los adultos.

A esto se suman una serie de habilidades que por lo general, no suelen adquirirse en las escuelas pero si en la empresa, habilidades y también actitudes que se vuelven fundamentales para el buen desempeño. Estoy hablando de capacidades como la correcta gestión del tiempo, la capacidad para discernir entre urgente-imporante, la capacidad de planificación y gestión de proyectos, el establecimiento de objetivos, el trabajo en equipo, el saber escuchar, el saber comunicar y un largo etcétera.

Se imaginan que los niños aprenden en su quehacer diario esas habilidades, la capacidad y preparación que tendrán de cara a sus vidas, ya no solo en lo profesional sino tambiénen en lo personal. Estamos hablando de formar personas, no contenedores llenos de conomiento pero vacíos de personalidad. Creo que parte del fracaso escolar parte de que primero hay que preparar al niño, como se prepara al atleta, y luego se le llena de conocimientos, es decir, se le lanza a correr. Lo contrario, como a cualquiera de nosotros nos ocurriría, es la impotencia y luego, la frustración.

Lamentablemente eso deja la estructura educativa actual totalmente desfasada y mal organizada. Los cambios educativos no deberían ir entonces, en aumentar las horas de ciencias en por de las de letras, división estúpida y sin sentido a mi parecer, ni en fomentar el uso de las tecnologías aunque si deban estar presentes. La educación del futuro trata de preparar primero la persona y luego ponerle delante de sus retos y que los supere, sean estos la adquisición de conocimientos o el mundo laboral. Una de las razones del éxito de los MBA no es tanto lo que allí se aprende en cuanto a conocimientos, pues muchos de sus alumnos son estudiantes de carreras como Empresas o Economía que ya conocen la materia, el éxito está en la focalización que se hace desde esos estudios en la persona y sus actitudes. Sus alumnos se preparan ante todo en adquirir actitudes, no aptitudes, en potenciar el lado que se ha dormido durante la fase educativa anterior, esa que en el colegio se empeñan en hacernos olvidar, porque lo imporante es memorizar y adquirir conocimientos a tropel.

Eso deja también un papel importante en la empresa, el de la formación. Los empresarios no pueden esperar que los alumnos vengan preparados para conocer cada aspecto, sobre todo cuando se trata de conocimientos tan específicos como los que puede demandar una empresa en un entorno determinado. No podemos esperar que nuestros recién empleados sepan de tecnologías y plataformas que nunca han podido aprender, porque se guardan con celo entre los profesionales para aumentar su caché y valor en el mercado (en la variada suite de SAP y sus aplicaciones, todos los entornos de tesorería como murex, opics, kondor, calipso o bloomberg; desarrollos en sql o cubos OLAP  y un largo etcétera). Son las propias empresas las que tienen que entender que su papel corresponde en formar a sus talentos en las herramientas que manejan, lo contrario, es la posición cómoda y rácana, barnizada además con la actitud de la queja cuando dicen que no encuentran profesionales preparados.

La educación es un ámbito que nos hace a todos los agentes responsables, desde los padres a las emrpesas, pasando por los educadores y los propios alumnos. O lo entendemos así, o seguiremos dejándonos operar a corazón abierto por cirujanos sel siglo XVIII.

Aquellas personas que no transitan por el apasionante y misterioso mundo del marketing, siguen pensando que éste es sinónimo de publicidad, es decir, de mensajes y más mensajes lanzados de forma repetitiva y machacona a la pobre audiencia. En muchos casos incluso, habría que darles la razón, porque en eso consiste la estraergia de marketing no uno si varias empresas.

En una de las charlas sobre marketing para emprededores que he dado, defino el marketing como una caja de herramientas que me permiten hacer una serie de tareas para sumar a la felicidad de mis clientes de una forma eficaz y eficiente. Les suelo contar que el marketing es mucho más que la publicidad que vemos, sino una estrategia, una habilidad para saber coordinar los recursos necesarios para alcanzar una meta determinada.

Les digo también que el marketing al igual que la contabilidad, es una forma de información que genera conocimiento que nos permite tomar decisiones orientadas a mejorar nuestra estrategia. Pero que es una forma de comunicación particular, porque mientras que la contabilidad tiene una función clara, mostrar el estado contable y financiero de la empresa y por tanto, su difusión es a un público determinado. El marketing, por el contrario, no solo informa, sino también comunica con uno de los agentes más importantes de toda empresa, el cliente, es decir, la persona por la que la organización hace todo lo que hace.

Actualmente, las compañías son más que conscientes de la importancia que marketing y comunicaicón tienen para éxito presente y futuro. El marketing por ello, debe contar la historia de la organización, debe saber narrar el para qué todas esas personas se esfuerzan día a día, con dedicación, pasión y talento en hacer lo que hacen para esas personas que son sus clientes. Deben hacerles partícipes de la idea, de esa idea que hace girar la máquina.

Para lograr esa tarea, los hermanos  Chip y Dan Heath escribieron los secretos de como lograr que una idea se convierta en algo conocido por todos. En su libro Made to Stick. Why some ideas survive and other die establecen una serie de características que toda idea debe contener para convertirse en pegadiza (stick):

Sencilla: no es una obra del rococó, ni la hoja de un libro del naturalismo, simplemente es una idea que deben poder entender todos tus clientes.

Inesperada: se original, no cuentes algo que ya está siendo contado y sorpréndeme. Ya lo decía el genial Clint Eastwood en Heartbreak Ridge: "Puedes pegarme. Puedes tirarme al suelo, incluso escupirme y mearme. Pero, por favor, no me aburras".

Concreta: lo conciso si es bello, dos veces bello. Ve al grano, si vendes café, dime qué te ha llevado a querer vender café.

Creíble: lo cuál no significa que no sea misteriosa o imaginativa, pero el cliente se lo tiene que creer, procura que tu fórmula mágica no te la hayan pasado unos extraterrestes en un platillo volante, ¿o sí?

Emotiva: la única forma de conectar con cualquier persona, y con los clientes de una forma mucho más efectiva y eficiente, es a través de las emociones. Repito, al cliente hazle reír o llorar, pasar miedo o pensar que es invencible, pero no le aburras. 

Narrable: que tenga forma de relato, de cuento, que cuente una historia, porque cautiva nuestra mente, conecta con nuestro niño anterior y además, permite mejor el recuerdo y la repetición.

Y recuerda que tu idea mientras esté en tu cabeza es sólo eso, una idea, pero cuando está en la cabeza de todos, es una realidad. 

No creo ser el único que disfruta de los caramelos de todo tipo, aunque luego ello nos pase una pequeña factura en el chachis de nuestro cuerpo, pero es el precio que pagamos por un momento de dulce placer. Sin embargo, los caramelos no solo valen para saborear, sino también para hablar desde física hasta management, y en este caso, rizando el rizo, yo los usaré para unir ambas cosas.

El próximo 25 de Noviembre, hará ya 100 años que Einstein publico la Teoría de la Relativadad ("Die Feldgleichungen der Gravitation") cuyas conclusiones permitían entender el comportamiento de los cuerpos celestes. Al fin, el movimiento de los planetas, las galaxias, del propio universo era por fin entendible. Lo malo, es que su sistema de ecuaciones y su modelo, comenzó a dar problemas a los físicos que estaban por aquel entonces, a estudiar lo muy pequeño, es decir, los átomos, y cada vez que aplicaban las ecuaciones de Einstein, las soluciones eran totalmente absurdos matemáticos. Ante esta situación, nace la física cuántica, que a partir de los estudios de Planck, Bohr, Schrödinger, Heisenberg, Dirac o Von Neumann entre otros muchos, es capaz de explicar y comprender el comportamiento del mundo atómico y sub-atómico. Pero, ete aquí el problema, la teoría que explica lo muy grande y la teoría que explican lo muy pequeño, se llevan mal, porque no se entienden, sus modelos no son compatibles y cuando se intentan usar ambos, lo único que se obtienen son conclusiones sin sentido.

En ciencias sociales nos ocurre algo parecido cuando hablamos de la mirada macro y la mirada micro de la sociedad. Por ejemplo, en economía tenemos el campo de la macro-economía que estudia los grandes agregados de la economía con magnitudes como el PIB, el nivel de precios, el nivel de empleo, la riqueza y por otro lado, la micro-economía que estudia los agentes individuales que intervienen en el mercado como los consumidores y las empresas. Otro tanto pasa en sociología, donde la macro-sociología estudia estructuras como el estado, las organizaciones, los medios de comunicación y por otro lado, la micro-sociología que estudia el comportamiento social de los individuos.

Tanto en física como en las ciencias sociales, ha habido intentos de encontrar esa teoría bisagra que sea capaz de unificar ambas dimensiones. Tenemos así la física de cuerdas o la física de del modelo estandar, en economía los estudios que intengan dotar a la macroeconomía de sustentos teóricos provenientes desde la micro como por ejemplo es el propio ganador del actual premio Nobel de Economia Agnus Deaton. En sociología están los desarrollos teóricos de pensadores como Ritzer, Alexander, Wiley, Coleman o Liska.

Esta división no es ajena ni mucho menos, en el mundo de la empresa, donde podemos hablar de una dimensión macro cuando nos referimos a la organización, los departamentos o las grandes políticas estratégicas; pero también el lado micro, cuando hablamos de las tareas, los procesos, las personas, los recursos, etc. Los profesionales que trabajen en áreas de organización en la parte de manuales de procesos o departamentos de calidad o proyectos sabrán muy bien a lo que me refiero.

La división tradicional de la organización como un sistema jerárquico piramidal hacía que los profesionales situados más abajo tuviesen un conocimiento exhaustivo de lo micro y, a medida que se ascendía en la pirámide, ese conocimiento se cambiase por el macro. Sin embargo, como la física demuestra, uno y otro solo funcionan en su ámbito de aplicación, fuera de ellos producen absurdos. Muchas organizaciones han cometido errores del tipo tomar grandes decisiones desde lo macro olvidándose de lo micro, como por ejemplo dedicir entrar en un mercado sin saber si los procesos, las personas y los recursos están preparados o son los necesarios para ello. Desde lo micro ocurre que muchas veces se hacen las cosas porque sí, porque siempre se han hecho así, y aunque a nivel de toma de decisiones o resultados macro no valgan, se siguen haciendo así porque no afectan directamente a lo macro, pero son un pozo sin fondo que consume recursos y aumenta los costes. Recordemos lo que la metodología LEAN y Henry Royce dice al respecto de las activiades que se realizan en una empresa, o bien suman al valor o bien suman a los costes, y estás últimas aquí descritas, suman siempre al coste.

Sin embargo, en un mercado cada vez más cambiante, flexible y veloz, la maquinaria de la empresa debe estar perfectamente engradasa y preparada para actuar, y ello solo puede hacerse cuando las dos dimensiones están conectadas. Aplicando la teoría de los caramelos de colores M&M, cuando lo macro y lo micro están en sintonía.

Las organizaciones necesitan un líder M&M, es decir, un lider al estilo teoría de cuerdas o teoría M que es como se le conoce, que sea capaz de integrar lo macro y lo micro, que sirva de bisagra entre esas dos dimensiones existentes en toda empresa. Ese liderazgo tiene la facultad de visualizar lo grande en base a lo pequeño, por ejemplo, es capaz de dibujar todo el entramado que lleva una estrategia como el lanzamiento de un nuevo producto, desde sus posiciones más macro a los procesos más micro. Es capaz de ver que para alcanzar esa meta, es necesario que se impliquen una serie de actores, de agentes, de recursos y de procesos y además, ete aquí el regalo de Einstein, capaz de ubicarlo en el espacio y en el tiempo.

Este tipo de talento son los líderes que se ven capaces de llevar varias carteras de proyectos, porque saben ubicar cada uno en una línea general estratégica, comprenden las difíciles inter e intra conexiones que se dan entra cada uno, tienen un mapeado funcional y procesal de la organización que es su valor añadido. Y toda empresa debería contar con un caramelo así entre sus líderes, al fin y al cabo, a nadie le amarga un dulce, sobre todo si es un caramelo a sí.

Warhol pronosticó que en el futuro todos seríamos famosos al menos por 15 minutos, pero lamentablemente, para poder vivir de ello, necesitamos algo más que ese escaso cuarto de hora. Sin embargo, lo curioso es que nos enfrentamos cada vez más, a un mercado laboral que en la parte de selección, tiene cada vez menos tiempo para seleccionar a sus candidatos. Personalmente opino que se trata de uno de los errores más graves que se viven en España en lo que se refeire a políticas de recursos humanos.

El tema del tiempo no es baladí, en un momento donde algunos sociólogos hablan de que éste, el tiempo, se ha convertido en algo personificado, algo difícil ya de comprender y manejar con nuestras ideas tradicionales. Si bien es cierto que  ese proceso es visible, de ello no debemos mostrar melancolía por el pasado, sino ilusión por todo lo que nos puede deparar el futuro.


Las tradicionales críticas desde la óptica del trabajo hacia ese nuevo tiempo que ya no es una flecha contínua y duradera, sino fractal y cambiante, es que aumenta la temporalidad de los puestos de trabajo, sobre todo en posiciones menos cualificadas o bien en aquellos trabajadores que recién se estrenan. No son pocas las voces críticas que dicen que esa nueva modalidad de trabajo deja en suspensión los planes de vida ya que no permite la independencia económica, la planificación familiar o del hogar o bien, la posibilidad de pensar más allá del corto plazo. Personalmente, opino que es una visión desde la queja, pero vayamos por partes.

Si, es cierto, el tiempo que dedicamos al trabajo ya no es el que nos han inculcado de forma tradicional en nuestra mente. Las condiciones del entorno que vivimos y que ya muy bien supo ver Alvin Toffler y explicar con antelación en obras como Future Shock o The Third Wave, no permiten ya en la mayoría de los casos, una concepción del tiempo de trabajo bajo esa óptica acostumbrada. La economia y todos los flujos dinámicos y procesos empresariales que genera están ahora vivos las 24 horas del día y con capacidad presencial en todo el planeta.

Vivimos así profesionales que se enfrentan a jornadas laborales maratonianas que se quejan del tiempo que están simplemente por estar, lo que se conoce como el síndrome de la silla caliente, pero por otro lado, tenemos a los profesionales que trabajan por horas, por turnos, por días, muchos de los cuales también se quejan porque no cumplen sus expectativas de desarrollo profesional y salarial en la gran mayoria de los casos. Sin embargo, en el caso español hay que remarcar que las nefastas consecuencias que se viven son producto de las propias características del mercado nacional, que sigue bajo una regulación excesiva y cuyos procesos de flexibilización han provocado un sistema laboral divivido en dos: aquellos que siguen calentando la silla y aquellos que para poder acceder al mercado labora, tienen que aceptar condiciones de temporalidad y bajos sueldos.

Sin embargo, el futuro que nos aguarda es la concepción de un tiempo fractal, caótico en apariencia porque no tiene horarios fijos ni puestos marcados, pero que en su esencia tiene una estructura determinada y regular. Dejando de lado los problemas del mercado laboral en España, en el futuro los profesionales de talento desempeñaran puestos temporales. La cada vez mayor preferencia por los trabajos vía proyectos o colaborativos, está diseñando un mercado laboral donde el profesional, sera un comerciante de servicios, sus servicios, es decir, su talento el cual deberá ofrecer ante la demanda de sus clientes, las empresas.

Ese nuevo profesional a tiempo parcial de alto impacto, para diferenciarlo del profesional a tiempo parcial de bajo impacto que por ejemplo, cunde en nuestro mercadonacional, se caracteriza por:

1.- Capacidad adaptativa: no importan ya los conocimientos en si, sino el talento adaptativo, es decir, la habilidad de unir aptitudes y actitudes para evolucionar a medida que lo hacen las necesidades del mercado. El aprendizaje continuo se convierte en una de las piedras esenciales, pues el profesional con talento adaptativo está constantemente atento a las aptitudes y actitudes necesarias en cada momento.

2.- Olvidate del CV y di hola al nuevo CV: un hecho que ya está ocurriendo ahora, es que el tradicional Curriculum Viate pierde peso ante nuevas formas de selección, y una de ellas  será el Contacts Vitae, es decir, los contactos y las redes de contactos se convertiran en un valor difernecial clave. Las empresas empiezan, y lo harán con mayor preferencia en el futuro, a desear profesionales con buenos contactos y referencias que expedientes y curriculos brillantes.

3.- Actividad glocal: el mercado será global, pero los partners serán locales, lo cual convertirá en casi obligatorio, una mentalidad intercultural para adaptarse a las demandas culturales de cada uno de nuestros clientes.

4.- Habilidades inter e intra generacionales: Uno de los aspectos que más remarcan los expertos en RR.HH. es la capacidad para entenderse y saber aunar equipos con generaciones de trabajadores diferentes desde los baby boom hasta los milenials. Saber conocer cada una de sus características y peculiaridades permitirá reducir los conflictos, pero también aumentar la productivad de los grupos.

5.- Liderazgo emocional: la siguiente etapa disruptiva es la gestión emocional y la concepción de las emociones en las organizaciones. El futuro lider, será un lider capaz de gestionar sus emociones y todo el entorno emcional que le rodea de forma inteligente.

6.- Integridad: Si en un anuncio publicitario se oía aquello de "be water my friend, be water...", el nuevo mantra, y más después de los escándalos como el bancario o el automovilístico, será la integridad. En Smartrategy hemos hablamo ya largo y tendido de la necesidad de que nuestro trabajo, muestra de nuestra forma de ser, sea íntegra, es decir, que exista una igualdad y un equilibrio entre el triángulo de lo que pensamos, decimos y hacemos.

El trabajo que se nos avecina, no creo que sea mejor ni peor que el anterior, simplemente diferente, porque así lo demanda la situación y el contexto de los procesos dinámicos de la economía. Ello, permitirá magnificas oportunidades, pero también, momentos duros y complicados para aquellos que se niegen a desaprender y adaptarse. El talento, si no es adaptativo, no es talento, porque le falta su componente dinámica, es decir, la capacidad que le permite ir al ritmo del nuevo tiempo.

Y no, no es este un ataque al marketing, todo lo contrario, considero que éste debe ser una parte fundamental de la nueva cultura organizativa de las empresas. A raíz del caso de VW y el fráude en sus motores, se pone otra vez de manifiesto que a la hora de hacer negocios, no todo vale, porque tarde o temprano, aunque la arrogancia, la falta arrogancia que díria Hayek, de sus directivos les haga pensar que no les van a pillar, en un sistema capitalista de libre empresa, es precisamente donde más fácil es que esas estrategias delictivas salgan a la luz. Y así debe de ser.

Uno de mis pilares como profesional que me ha valido tanto en el desempeño de mi labor como consultor y asesor, pero también como filosofía que me gusta aportar allí a donde voy, es la de una cultura organizacional basada en la integridad. Los lectores del blog conocen que no es la primera vez que defiendo esa forma de pensar-ser-decir como postura de actuación, ya no solo en los negocios, sino también en el ámbito personal.

Al fin y al cabo, pienso que dirigir un emporio empresarial es tremendamente difícil y complejo, sin duda, pero lo es porque en el camino, se pierde de vista que también, todo directivo debería ser un comerciante, como muy bien expone Howard Schultz:

 Es sencillo, de entrada, pero sabemos que tremendamente complicado, pues contar una historia, llenarla de emoción y significado, es decir, de mensaje para el consumidor es una de las cosas más difíciles de lograr. Y cualquier fallo o error, puede tirar por tierra años de esfuerzo y sacrificio en la narración de esa historia.

Por ello, para evitarlo, se hace necesario desarrollar una cultura organizativa íntegra y emocional, una nueva cultura que sustituya la mirada de la empresa como un mecanismo, un sistema o un lugar de poder.  Esa labor no puede hacerse sin la presencia en la empresa, de unos líderes que defiendan la necesidad de perservar y cuidar la cultura de la organización.

Esos defensores o más bien, esos cuidadores de la cultura empresarial, deben velar porque esa historia se mantenga  y se cuida, intentar que cada uno de los miembros de la organización, en mayor o menor medida, se reconozcan en los valores culturales que la organización debe poseer. En la actualidad, donde la flexibilidad laboral es una realidad y donde incluso la rotación de puestos directivos es mayor que en épocas pasadas, se vuelve vital por la superviviencia de la compañía, que existan unos líderes que dejen patente y claro que la cultura de la empresa es la esencia que lo empaña todo y que sirve de guía ética para todos los miembros que la conforman.

Las empresas, y sus directivos y empleados por ende, deben asimilar ya que gracias al éxito del capitalismo como sistema económico, exige no solo unos ratios económico-financieros que se deben cumplir, sino también unos ratios morales y éticos necesarios para sobrevivir. La empresa como líder, con todo lo que ello implica, debe verse como un ente ejemplar, y convertir la ejemplaridad en parte de su bandera, como bien indica Javier Gomá en su obra, Ejemplaridad Pública:

Si la empresa ha logrado una vinculación emocional tan alta con los consumidores, debe ver su lado responsable sobre el mismo, entender la necesidad de esa cultura de la integridad y el papel ejemplar que todo lider  asume cuando ejerce como tal. Aquellas empresas que lo entiendad, asimilen y lo apliquen, serán los líderes del futuro, las que no lo vean así, lamentablemente, tendrán los días contados.