Gente SMART es una nueva sección mensual en Smartrategy que tiene su para qué en dar a conocer una realidad diferente a la que muchos se empeñan de España. Las personas que darán la cara y la palabra aquí demuestran cada día con su trabajo, que en nuestro país hay mucho talento, muchas ganas de competir, de salir a comerse el mundo y demostrar que no somos la imagen que los medios de comunicación parecen, una y otra vez, querer transmitir. Hablaremos de pasión, de amor al trabajo bien hecho, de talento y trabajo en equipo para sacar adelante no proyectos, sino sueños. Y lo haremos dando voz a gente joven, para que también tiremos de una voz por tierra todos los prejuicios que tenemos sobre la juventud en nuestro país. Ha llegado el momento de la Gente SMART, ¡bienvenidos!

Hoy con nosotros en Gente SMART, David Martín de ODDA MAGAZINE.

Sabían que una de las revistas de moda y alta costura de mayor prestigio en el mundo es una idea española, que puede encontrarse en todo el mundo en lugares tan ligados a la moda como París, Milan, Londres o Nueva York, pero también en lugares como Tokio, Seul, Kuala Lumpur o Jordania. Se trata de ODDA MAGAZINE, una de las publicaciones con mayor renombre e imagen entre los profesionales de la alta costura y cuyo artífice es un joven español de 26 años llamado David Martín.

David Martín

ODDA MAGAZINE

Los gestores de equipo muchas veces se enfrentan a un problema clave a la hora de convertir a su gente en un equipo de éxito. El principal escollo surge ante la pregunta de ¿para qué son buenos mi gente? Por lo general, la contestación es para lo que se les ha contratado, es decir, si tengo electricistas, fontaneros, consultores de negocio, abogados o cocineros pues oiga, blanco y en botella. Sin embargo, ni todos los equipos son "así simples" ni siempre éstos están formados, es decir, muchas veces los equipos se forman después de que la empresa haya decidido un objetivo. Podemos sumar también que desconocemos en la mayoría de los casos los potenciales de talento que tenemos en la organización. Pues bien, una de las formas de aprovechar todo el talento y gestionar de forma eficaz y eficiente los equipos, nos la puede dar la Matriz de McKinsey.

Creada en los años 70 por la consultora McKinsey para el conglomerado multinacional General Electrics, donde se usó para ayudar a estructurar y organizar las 150 unidades de negocio que por aquel entonces tenía la compañía norteamericana, pues estaba claro que no todas las unidades de negocio eran rentables ni ofrecían las mismas potencialidades de rentabilidad. La matriz es la siguiente:

La matriz establece tres áreas marcadas cada una con un color y unas acciones determinadas a realizar:

Las empresas dedican cada vez más una cantidad ingente de dinero a mejorar su imagen corporativa, lo que en la jerga se conoce como "branding". Expertos del marketing como Philip Kotler hablan incluso de un "brand equity"que define como "es el valor añadido que se asigna a un producto o servicio a partir de la marca que ostentan. Este valor puede reflejarse en la forma en que los consumidores piensan, sienten y actúan respecto de la marca, así como en los precios, la participación de mercado y la rentabilidad que genera la marca para la empresa." En un entorno tan competitivo donde diferenciarse y posicionarse en la mente de los clientes es clave, cualquier pequeño detalle es vital.

Pero el posicionamiento no debe centrarse únicamente en los consumidores de la marca, sino que también debe haber un posicionamiento acorde en los empleados y futuros empleados de la compañía, ya que ello supone un auténtico valor diferencial a la hora de retener y atraer talento en el competitivo mercado laboral. No hace falta exponer como muchos de las mejores mentes en ingeniería informática desean trabajar en Google u otros profesionales en empresas como BBVA, un ejemplo patrio al más alto nivel internacional que sitúa en el puesto 13 de las mejores multinacionales para trabajar según el ranking de Great Place to Work.

Así que imaginemos una empresa cualquiera que está invirtiendo un porcentaje considerable de su presupuesto anual en crear un "brand equity" potente. Se preocupa de su imagen corporativa, de su comunicación, de su publicidad, de la relación con los medios, sus oficinas, en definitiva, que en su plan estratégico de branding lo tiene en cuenta todo. ¿Todo? No, se han olvidado de un pequeño, casi minúsculo agujero por el cuál, poco a poco se escapan euros de la inversión y no lo han tenido en cuenta. Se han olvidado de la importancia de los procesos de selección y su gestión a la creación de marca.

Así, cuando publican una oferta laboral en un intermediario o portal en internet, aunque cuidan el redactado, la definición del puesto, incluso ofrecen una remuneración por encima del mercado, se olvidan de saber decir no. ¿Qué diantres es eso de saber decir no? Básicamente que dejan a todos candidatos que no son el elegido, en el limbo de los justos. Y esto  ocurre con más frecuencia de lo que pensamos, sin darnos cuenta de que al acto del interés mostrado por una persona en nuestra compañía, en la mayoría de los casos, respondemos con el mayor de los silencios y no comunicar, es comunicar, pero es perder el control del mensaje que deseamos transmitir.

Estos errores comunes van desde no usar las soluciones tecnológicas que ofrecen los propios sitios en la red para la gestión de curriculums hasta la manida y nefasta frase de "ya le llamaremos." Se imaginan que un candidato valioso y con el cuál queremos contar nos respondiese de la misma forma, "ya le llamaré." y luego no nos llame cuando necesitamos cubrir ese puesto con urgencia.

Ahora es posible que la suerte esté del lado de las compañías, las cuales con unos niveles de desempleo como los que padecemos, pueden hacer y deshacer a su antojo sin parar a preguntarse por las posibles consecuencias. Pero ni las vacas gordas duran siempre ni las vacas flacas son eternas, y si poco a poco vamos erosionando nuestro trabajo de "brand equity" en los procesos de selección sin dar el debido respeto, sin actuar con la debida educación que se merece cualquier candidato que se acerque a nosotros para interesarse por nuestra oferta, lo que conlleva en reducir su incertidumbre en la medida que esté en nuestras manos, bien con su esperado SI o el temido NO, no tardaremos en pagarlo. Porque para alguien que está buscando un empleo, hay una cosa peor que recibir una negativa, y es no recibir nada, pues la sensación de menosprecio, abandono y falta de respeto se convierte en la moneda de cambio por el interés ofrecido.

Repito, quizás ahora, cuando al lanzar la red, recogemos suficientes peces sin ningún tipo de problema, preocuparse de cerrar el proceso de comunicación en una selección de personal parece lo menos importante. Pero cuando las tornas cambien, cuando la búsqueda de talento se vuelva otra vez competitiva, cuando tengamos que retener y también, ser capaces de atraer talento hacia nuestro proyecto quizás en ese momento, seamos conscientes del daño que en el pasado por nuestra falta de educación, hemos ocasionado a nuestro "brand equity".