abril 03, 2014
Estrenamos en España el programa "El jefe infiltrado", versión patria de la idea de Stephen Lambert creada en el año 2009 para el canal cuatro de la B.B.C. y que en 2010, dio el salto hacia la norteamericana C.B.S. Posteriormente el formato fue expandiéndose por varios países del mundo como Italia, Australia, Alemania, Austria, Noruega o Canadá entre otros.
El guión es, en principio, bien sencillo, se toma a un directivo de una compañía, se le caracteriza y disfraza para pasar inadvertido ante sus empleados y así, en primera persona y en directo, el jefe disfrazado puede comprobar la marcha de su negocio. Sería como un "mystery shopping" de la dirección que podríamos llamar "mystery management", con el doble juego que nos permite la palabra.
Como todo formato televisivo de estas características, ver por ejemplo el famoso "Pesadilla en la cocina", habrá una parte de espectáculo para atraer y enganchar a la audiencia, pero también ofrecerá oportunidades para aprender sobre los diferentes problemas a los que el directivo se va a enfrentar. Así, entre peleas, gritos, lloros, risas y demás, si permanecemos atentos podremos obtener alguna que otra lección importante que aplicar a nuestra gestión empresarial. Sin embargo, y siendo consciente de que seré tachado de presuntuoso y sabelotodo, diré que muchos de los problemas que descubrirá el jefe infiltrado, no necesitaban para ser descubiertos, de toda esa parafernalia.
La cuestión principal a la que se enfrentarán todos los directivos disfrazados será, en una u otra forma, un problema de ACTITUD. Ello derivará en multitud de signos:
- Trato poco adecuado e incluso, mal educado al cliente.
- Escaso respeto por el reglamento interno de la compañía.
- Poco nivel de atención y detalle en tareas clave.
- Actitud pasiva, nada pro-activa que puede incluso ir del enfado, la frustración e incluso al uso de la violencia activa e incluso, pasiva.
- Comportamientos a la defensiva que derivan en negativas a la escucha, la mejora y los intentos de cambio si antes no se detecta el verdadero problema de la cuestión.
Como podemos comprobar, estamos hablando de cuestiones que básicamente tienen que ver con el comportamiento, no con los medios físicos o las condiciones laborales que tiene que soportar el trabajador. Ahora bien, si queremos dar respuesta a la pregunta de por qué se comporta nuestro empleado de esa forma, no podemos dejar de lado el entorno laboral, que muy posiblemente esté, si no bien originando a lo mejor el problema, si fomentándolo o incrementándolo.
La situación que sufre en estos casos el jefe es parecida a la del mito de la Caverna de Platón y bailará entre la sorpresa y el enfado. Sin embargo, muchos no se darán cuenta de que es el propio sistema, la propia organización y estructura de la empresa, la que está permitiendo que sucedan esos hechos. Y aunque los vicios de la compañía pueden ser muchos, yo me centraré en la gestión de los "recursos humanos".
Personalmente, no me cansaré de repetir una y otra vez que la más importante es la política de personas, llamémosle recursos humanos, que la compañía despliegue. En España, uno de los principales puntos de mejora es cambiar nuestra orientación a la hora de la contratación, de la aptitud hacia la actitud. Podemos tener al ingeniero, al economista o al profesional con la mejor trayectoria académica y de conocimientos que pensemos, pero si su actitud no se integra en la compañía, no tendremos TALENTO, tendremos PROBLEMAS. Como ya dijo en su día Tjerk Hooghiemstra (1):
La mayoría de las organizaciones actúan a la inversa: contratan sobre la base de las acreditaciones académicas (graduados provenientes de buenos colegios y universidades), suponiendo que los candidatos aportarán, o se les podrán inculcar, las motivaciones y rasgos de carácter adecuados. En términos de coste/eficacia, es preferible contratar a personas con "una base apropiada" (motivos y rasgos de carácter) y luego formarles en los conocimientos y capacidades necesarias para realizar un trabajo específico.Y lo que es peor de todo, cuando nos topamos con un empleado cuya actitud no es la correcta, tampoco optamos por lo que sería la respuesta más lógica, que es averiguar por qué se está comportando así y ver si podemos cambiarla, recurriendo si es necesario al apoyo de profesionales del coaching o el mentoring.
Luego nos extrañamos que cuando como jefes, nos disfrazamos y nos ponemos a ver como están nuestros empleados, las cosas estén como están, pero es que como dice la sabiduría popular, "no hay peor ciego que aquel que no quiere ver."
BIBLIOGRAFÍA
(1) Gestión integrada de recursos humanos, en Las Competencias: Clave para una gestión integrada de los recursos humanos. HayGroup. Deusto.
Muy buen análisis del programa y de la problemática. Estoy de acuerdo prácticamente en todos los puntos clave de tu argumentación. La verdad, después de seguir la versión USA, Canadiense y Australiana, estaba deseando un EL Jefe a la española. Precisamente porque uno de nuestros principales problemas, como bien apuntas, es la gestión de RRHH y relaciones laborales. Tenemos un gran problema de actitud, no tanto de aptitud. Sin embargo, muchas veces, esos problemas de desmotivación no sólo vienen causados por esa gestión sino por razones pura y estrictamente económicas. Es muy difícil estar motivado cuando el salario y las condiciones son precarias, aún cuando la calidad humana o humanística de la empresa sea de 10.
ResponderEliminarEstimada Paloma,
EliminarGracias por tus palabras y tu comentario. Es cierto, como bien indicas, que el factor salario es un componente importante a la hora de estar motivado y contento en una empresa. Sin embargo, no es el único factor ni el más determinante, por lo menos bajo mi perspectiva. Tampoco podemos olvidarnos de otro de los males endémicos de nuestro mercado laboral, que es la pretensión de muchas empresas de atraer auténtico talento a precio de ganga, lo cual, puede funcionar durante un breve período, pero a la larga, o bien ese talento está desmotivado o bien, ha decidido marcharse a otro lugar