Todos queremos a los mejores en nuestro equipo. Una de las peores situaciones que un niño pasa es cuando a la hora de formar los grupos para jugar, quedaba el último, resultaba claro que nadie le quería y que tenía que irse a un equipo que de entrada, no contaba con él. En el mundo de los adultos, sobre todo en el mundo de la empresa, éstas juegan todo el día y buscan sin parar a los mejores intentando no ser aquella que se quede con los que nadie quiere. El nombre bonito que los expertos en recursos humanos le han dado a esa estrategia que, desde niños llevamos a cabo, es búsqueda de talento. Sin embargo, ¿qué pasa cuando estamos tan obsesionados por traer talento a nuestra empresa que nos excedemos? Pues que no contamos en nuestra empresa con talento, sino únicamente con conocimiento o aptitud, pero no con actitud.

Una de las cosas curiosas es que mientras hay empresas que vigilan atentamente que los niveles de sobrecualificación no sean muy altos en sus plantillas, hay otras que parecen no ver en ello ningún tipo de problema. Ambas, y he aquí lo divertido, se enfrentan a una serie de "ideas pre-concebidas" con distinta respuesta.

No podemos pagarte /  No queremos pagarte

La empresa preocupada sabe que no puede pagar más al empleado sobrecualificado y le inquieta que se si le contrata, se sienta poco  motivado. Del lado contrario, la empresa quiere talento a toda costa, no está dispuesta a pagarlo y aún por encima, considera que la actitud del empleado con ella no es del cien por cien y suelen recriminarlo.

Te aburrirás con este trabajo / No debes aburrirte con este trabajo

La motivación es fundamental. Las emociones generadas por el trabajo y por ende, los sentimientos que ellas crean son algo vital para muchas compañías, conscientes de que si un empleado se aburre, es un empleado poco motivado y por tanto, un recurso que no está ofreciendo todo su valor, potencial y talento. En el otro lado del espectro, está la consideración de que si te aburres en el trabajo, es porque precisamente no estás centrado en tu obligación, que es trabajar.

Te irás a la menor oportunidad y no podemos / no queremos hacer nada por evitarlo

Evidentemente, las empresas que saben lo peligroso de tener empleados sobrecualificados es que llegados el momento, éstos se irán a otras compañías que les ofrezcan mejores condiciones y oportunidades, y ante ello poco pueden hacer y son conscientes de que es un terreno que deben mejorar. Sin embargo, el punto contrario son aquellas que teniendo mecanismos para evitarlo, no hacen nada y consideran el cambio del trabajador, no una oportunidad para ellos, sino un acto de traición. Consideran que el talento es un recurso fácil de sustituir, y que por tanto, si uno se va, otro vendrá.

Así, mientras que hay empresas que intentan ajustar los perfiles y sus demandas lo máximo posible para evitar casos de sobrecualificación, conscientes de los problemas que esas situaciones plantean. Otras se muestran totalmente indiferentes a esas cuestiones y su política son que cuanto más, mejor. Y he aquí otra curiosidad, mientras que las primeras quizás no tengan tanto profesional cualificado, tienen un aprovechamiento más óptimo del talento; mientras las segundas, acaban sufriendo niveles de rotación altos, con muchas más dificultades de retener a los buenos profesionales que las primeras. Ya que hay que dejar claro que cualificación y talento van ligadas, y no se tiene más talento por el simple hecho de tener más conocimientos. Ya hemos defendido aquí que talento es la suma de actitud y aptitud, y la única forma de que éste sea auténtico, es que ambos lados estén los más equilibrados posible.

Como todos los demás, ¿no? Pues si, pero no. Se que muchos me confesarán en voz baja que ese tipo de personalidades no son iguales al resto de los seres humanos, ¡cómo diantres va a ser humano algo como su jefe! En parte, comparto la opinión de aquellos que piensan que algunos jefes son seres autómatas más cercanos a un robot que a un ser vivo del género homo. Pero claro, hablamos de jefes, no de líderes y más le vale a una empresa tener entre los que la dirigen lo segundo que lo primero. Y los segundos, los líderes, no funcionan igual.

Para defender mi argumentación de que los líderes tienen unas formas de funcionamiento diferente del resto, les haré la siguiente pregunta, ¿piensen sobre la forma en que toman las decisiones los líderes? Tómense su tiempo e intenten hacerse una imagen lo más fiel posible en su mente, ¿ya?. Si han pensando que los líderes toman sus decisiones de forma racional y lógica, desechen esa imagen sobre ellos. La neurociencia nos está demostrando que recurren más frecuentemente y más a menudo su lado emocional e intuitivo. Sobre la forma de funcionar de los líderes tenemos que desaprender lo que nos han enseñado y hemos aprendido. He reunido en este artículo cuatro afirmaciones que nos ayudarán en ese proceso de desaprendizaje.

Tiempo al tiempo

La mayoría de los directivos que no son auténticos líderes viven obsesionados por las fechas y por afirmar que no hay nada mejor que trabajar bajo presión, porque ellos llevan haciéndolo toda su carrera profesional. Pues están equivocados. Si bien es cierto que cierto nivel de presión puede ayudar a mantener en alerta parte de nuestros sentidos, esa situación no puede ser continuada porque se transformaría en estrés. Y muchas veces, la imposición de fechas límite sin sentido lo único que consiguen es precisamente eso, convertir cierta presión beneficiosa en algo totalmente negativo. Esto supone un grave problema sobre todo cuando surgen problemas que para su solución, necesitan una respuesta innovadora. 

Richard Boyatzis, profesor de Comportamiento Organizacional en la Weatherhead School of Management de la Universidad Case Western Reserve  afirma que a mayores niveles de estrés, menos capacidad neuronal para afrontar problemas dando soluciones innovadoras. Opinión que también comparte Srini Pillay, profesor de la Harvard Medical School, que defiende que los directivos tendrían que aportar soluciones efectivas a la hora de reducir el nivel de estrés de sus equipos.

Mucho ruido, pocas nueces

A medida que los niveles de incertidumbre aumentan, nuestro cerebro va respondiendo de una forma muy determinada, comienza a activar sus centros relacionados con la ansiedad. Como bien dice el coach y experto en inteligencia emocional David Roncero, ese estado de ansiedad se trata de una señal de alerta de nuestro cuerpo ante una situación en la que no se encuentra cómodo, está tratando de decirnos que debemos ocuparnos de ello.

Aquellos directivos que defienden que la incertidumbre es algo normal en la vida profesional, están reconociendo que muchos de sus empleados y ellos mismos, toman decisiones bajo los síntomas de la ansiedad, siendo la mayoría de ellas según Srini Pillay, totalmente equivocadas. Si bien es cierto que ciertos niveles de incertidumbre son parte sustancial de muchos puestos profesionales, ello no excusa la responsabilidad de aprender a gestionarla y enseñar a los trabajadores como hacerlo.

Esos malditos números

Una de las imágenes más instauradas en nuestro cerebro es la del directivo ante un informe lleno de datos y números, que estudia y analiza detalladamente antes de tomar una decisión. Pues bien, ahora resulta que los expertos nos dicen que los líderes usan más sus emociones que la lógica. Estudios como los realizados por Roderick Gilkey, profesor de psiquiatría en la Emory University, demuestran que cuando los directivos toman decisiones importantes, tienen activadas las partes del cerebro relacionadas con la lógica y la parte racional, pero en mucha mayor medida se encuentras activadas las áreas del pensamiento social y emotivo. Ello llevó a David Rock, director del NeuroLeadership Institute a concluir que los líderes son capaces de tener en cuenta el impacto emocional de sus decisiones, en vez de usar únicamente su lado racional.

El corazón, espejo del cerebro

Si los ojos son el espejo del alma, el cerebro es el espejo del cerebro. El verdadero líder es como un buen jardinero, conoce las diferentes plantas de su jardín, sabe que cada una es diferente y necesita cosas diferentes para crecer y florecer. Entiende que debe crear un puente entre su lado emocional y su lado racional y sobre todo, comprende y acepta que las demás personas de su equipo, también tienen un lado emocional y que es una parte muy importante de ellas.

Daniel Goleman, director del Consurtium for Research on Emotional Intelligence in Organizations de la Rutgers University, afirma que una persona puede tener un cociente intelectual elevado y una formación técnica impecable, pero ser incapaz de dirigir un equipo hacia el éxito. Sólo puede ser líderes efectivos quienes tienen "inteligencia emocional", es decir, la capacidad para captar las emociones del grupo y conducirlas hacia un resultado positivo. El liderazgo es un talento, es la suma de aptitud y actitud, dimensiones ambas necesarias a tener en cuenta a la hora de enfrentarse a los retos y no convertirlos en amenazas.

Miguel de Cervantes, soldado en Lepanto, recaudador de impuestos, escritor y ahora, por si no le fuera suficiente al manco, profesor de marketing aunque solo sea por una vez, es lo que ocurre con los genios, su sabiduría no se compartimenta a un solo campo, sino que toca todos los rincones del alma y la esencia del hombre y la mujer en todas sus dimensiones.

El descubrimiento de Cervantes como profesor de marketing se produjo, como no podía ser de otra forma, leyendo su obra magna, Don Quijote de la Mancha. Un libro que todos dicen haber leído, unos pocos intentado y los menos, haberlo disfrutado, que es lo que ocurre cuando uno se sumerge de lleno en las idas y venidas de ese dueto maravilloso que componen Don Quijote y Sancho Panza. Quiero animar desde aquí, a todos mis lectores y visitantes, que rompan las reticencias que tengan a la hora de encarar una lectura como la de Don Quijote de la Mancha, pues se encontrarán con una deliciosa novela llena de humor, ironía, sátira y mil y una aventura. Un libro lleno de emociones que emocionará a quien se adentre en sus páginas.

Regresando al tema central del artículo, la clase de marketing de Cervantes que nos enseña en el Quijote, ésta es posible gracias a la original relación que se produce entre sus dos protagonistas, el caballero Don Quijote y su fiel escudero Sancho Panza. Una relación que no se aleja mucho de la que mantienen las empresas con sus clientes, de ahí la lección que aprendemos de Don Miguel.

Comentamos en su día en Shakespeare y el arte del cambio que existen tres formas de cambio que son la reflexión interior o diálogo con uno mismo, el diálogo con otros y por último, el cambio debido al contexto o situacional. Estas tres formas de cambio son también tres formas de mejora o como llaman los expertos en calidad, mecanismos para la mejora continua. Al mismo tiempo, son a la vez una triada de como muchas empresas entienden su relación y comunicación con el mercado. Pero mientras que para lograr la calidad los tres caminos son necesarios, en el caso de una estrategia de marketing inteligente, solo una es la acertada y es la que hemos denominado diálogo con otros.

Y es precisamente ese "diálogo con otros" donde, según Harold Bloom, más brilla la estrella de Cervantes. La originalidad, el valor diferencial, lo que hace especial y canónica al Quijote es que sus dos protagonistas se necesitan el uno al otro para cambiar, para evolucionar, para crecer y el uno sin el otro, no serían lo mismo. Don Quijote necesita a Sancho Panza, pero éste último necesita también al primero. Y en un entorno dinámico como el que las empresas viven y vivirán, el cambio debe formar parte de su esencia y ese cambio, no puede entenderse sin el diálogo con su Sancho, es decir, sus clientes.

Las conversaciones de Don Quijote y su escudero son a menudo irascibles, aunque casi siempre al final afectuosas. El juego en el que han entrado, les obliga a ir juntos, pero descubren también que ese común camino les reporta una progresiva mejora. Las crisis entre ambos son innumerables y muchas veces Sancho, el cliente, se siente tentado a dejar a Don Quijote, pero éste sabe como lograr que vuelva a su lado. El ingenioso caballero sabe que sin su escudero, no llegará mucho más lejos en su gran aventura. Y así deberían sentirse las empresas con sus clientes. Esa debería ser la relación que mantienen y que los clientes deberían mantener con ellas, de diálogo.

Son al final, reflejo de las ideas que llevamos tiempo defendiendo en este blog cuando hablamos del consumidor implicado en el proceso productivo o prosumidor y por otro lado, de una empresa que entiende que debe ir más allá de su círculo más próximo y entender una relación más amplia y comprometida, esa organización que aquí hemos llamado empresa íntegra.