De vez en cuando, una de las cosas que más me gusta es dejar volar mi imaginación e intentar visualizar cómo será el mundo en el futuro, al más puro estilo de la ciencia ficción. Y por "deformación" profesional, ver que implicaciones para las organizaciones empresariales y la economía tendrá ese escenario. Evidentemente se trata de un puro ejercicio de fantasía y especulación, que si acierta en algún aspecto, no es más que un gracioso guiño del azar.

- Adiós jerarquías, hola liderazgo emocional compartido. En varias entradas de este blog ya hemos hablado de las nuevas formas de poder que las empresas del futuro tendrán. Veremos como el papel entre el jefe y el empleado se difuminarán en esa nueva figura del "liderpleado". Ello hará que las estructuras jerárquicas piramidales pierdan su sentido a favor de organizaciones nodo o en red. Las empresas tendrán que estar preparadas para "matar a sus jefes".

- Olvídate de hacer siempre lo mismo. La dinámica del capitalismo y la rapidez con la que hoy en día cambian los gustos, preferencias, modelos de negocio y tecnologías hacen que una empresa pueda empezar ofreciendo un producto determinado pero acabe ofreciendo otra cosa totalmente distinta, producto de su adaptación al mercado. El lema será "escucha, adapta, cambia, escucha...". Gigantes empresariales como DELL, HP, Microsoft o Nokia han entrado en el siglo XXI con el pie equivocado pensando que no tenían necesidad de adaptarse, por la posición de privilegio y poderío financiero. Error. LENOVO, el cloud computing, android y los  nuevos OS para dispositivos móviles y APPLE les han demostrado lo contrario.

- Cambia la C de tu ROC/ROIC de Capital a COSTUMER/CLIENT. Está muy bien mimar al accionista, por supuesto, pero olvídate de que tu prioridad como Consejero Delegado o Director General sea maximizar el retorno a tu accionista, como bien exponen James Mortier o Steve Denning, solo maximizando la satisfacción del cliente, podrás mantener contento a tus accionistas.

- La financiación tiene nuevos protagonistas, conócelos. Si, aunque tu gestor bancario sea atento, te regale bolígrafos y te llame para felicitar las navidades y los cumpleaños, el número de intermediarios financieros ha aumentado al igual que las formas de financiación. Da la bienvenida a los crowfunding, crowlending, microcréditos y empresas multinacionales con modelos "intraemprenderores" que comenzarán a crear start-up dentro de sus propias organizaciones.

- Las monedas son lo de menos. Me refiero a las monedas tradicionales que emiten los bancos centrales de todo el mundo. El mundo de los medios de pago está evolucionando tan rápido y en tal profundidad que se abre todo un abanico de posibilidades para cobrar por tus productos y servicios. Monedas virtuales, pagos vía móvil e incluso, por qué no, en un futuro medios de bio-pago por reconocimiento dactilar o ocular que convertirán a nuestro cuerpo en un medio de pago.

- Las redes sociales han muerto. Piensa más allá, piensa en una realidad aumentada, comienza a visualizar tu presencia en un Internet aumentado al más puro estilo de una auténtica realidad virtual.

- El cliente es tu alfa y omega. Ya no basta una orientación tradicional al cliente, tienes que convertir el proceso productivo de tal forma que él se sienta parte del proceso. Los consumidores quieren cada vez ser más "prosumidores".

- Las empresas descubrirán que funcionan y triunfan por las personas con las que se relacionan. En el futuro, las empresas estarán divididas entre aquellas que han logrado ser empresas íntegras y las que no lo son. Aquellas que han superado la cultura del esfuerzo y se han centrado en la cultura del talento.

- El entorno siempre ha sido caótico, es decir, no ordenado, con cada vez mayores niveles de incertidumbre, por tanto, las organizaciones empresariales tendrán que adaptarse a ese nuevo campo de juego caótico.

- La empresa íntegra comprenderá que su comunicación, así como su estrategia de marketing, deberán ser también íntegros. Mentir será cada vez más sancionado y con peores consecuencias.

- Pon un coach en tu vida. La focalización de la gestión de unos recursos humanos a una gestión del talento, conllevará a la asunción de la importancia del liderazgo emocional, la relación emocional de los empleados, el desarrollo de su potencial y talento. Se acabó la formación exclusivamente centrada en conocimientos, las habilidades serán la diferencia en la aportación de valor de los empleados.

- Saluda a tu primer empleado no humano. No, no se trata de que una raza extraterreste decida buscar un futuro profesional en la Tierra. La evolución de la robótica y la inteligencia artificial nos lleva a pasos agigantados a trabajadores robots, compañeros no humanos pero con inteligencia y los retos que todo ello supone para una empresa a nivel de la gestión de personas.

- Hablando de tecnología, despídete del silicio. La nueva tecnología tendrá como soporte el grafeno (adios silicio, ha sido un placer) y la célula (hola biología computacional), como ya he comentado en otra entrada. Con la nanotecnología como referente y la fusión nuclear como energía limpia.

- Quieres que te recomiende un mercado u océano azul, pues piensa en la gero-economía o economía de la tercera edad. Tus clientes, te guste o no, se harán viejos, y si no quieres perderles, tendrás que adaptarte a ellos. Junto a ello, la cada vez más incipiente e importante economía del bienestar o economía de lo saludable.

Lo más sorprendente de este tipo de reflexiones que de vez en cuando hago, es ver que no tengo nada de visionario realmente, porque una mirada atenta a nuestro alrededor basta para comprobar que muchas de esas tendencias futuras ya están aquí. Algunas cosas llegarán más pronto, otras llegarán más tarde y el resto, quizás, nunca serán realidad, pero reflexionar sobre ellas, pensarlas, es el primer paso para hacerlas posibles, porque no  hay nada más humano, ni nada más cercano a la empresa, que pensar imposibles e intentar llevarlos a cabo. Las empresas viven el presente, pero deben buscar en el futuro lo que las mantiene vivas hoy. Y desde Smartrategy trabajamos con pasión para que así sea.

Nos olvidamos casi siempre de una variable que los antropólogos tienen muy presente, la cultura, es decir, ese entorno exterior a nosotros que nos influye de una manera más o menos directa. Los sociólogos han estudiado y trabajado el concepto mucho antes que sus compañeros antropólogos, aunque en marcos diferentes y bajo el término socialización, que es el proceso por el cual la sociedad intenta moldear a los individuos que la forman para que cumplan las normas establecidas y velar por el orden de la misma. La gente de la calle suele recoger esos ámbitos bajo expresiones como los tópicos, la tradición, las costumbres, el derecho, lo bien pensante y muchos conceptos más. Ahora bien, si no se puede negar que el entorno nos influye, este no nos determina hasta el punto de hacernos pasivos a la hora de tomar decisiones y actuar. La libertad, más que le pese a muchos, existe.

Menciono esta introducción porque por lo general, muchos teóricos de la dirección y estrategia de empresas suelen olvidar el entorno cultural que las personas tienen. Y no me refiero a la cultura empresarial que la organización tiene, sino a lo que se sitúa fuera de ella, a la cultura externa que la rodea. Aunque cierto es que, desde un punto de vista científico y sociológico, personalmente no sé si puede hablar de culturas nacionales en el sentido estricto, desde el Romanticismo y los filósofos alemanes de la época como Ficht y Herder se habla de algo llamado "volksgeist" que puede ser traducido como "espíritu del pueblo".

Uno de los estudios más leídos y citados en torno a como las culturas afectan a las organizaciones empresariales es el realizado por Hofstede titulado "Culture´s consequences: International Differences in work-related values" publicado en 1983. El mencionado estudio analiza las diferentes culturas y las clasifica en cuatro dimensiones:

1. Distancia al poder (Power Distance Index): Mide la distancia que en referencia al poder sienten lo lejos o cerca que se encuentran de él los "menos podereosos". Es decir, a mayor cifra en el índice, más autoritaria será esa cultura y al revés, cuanto menos más democrática.
2. Individualismo (Individualism): Esta dimensión recoge la percepción sobre la posibilidad de actuación que ante los problemas y los retos tienen las personas y a quién corresponde dicha actuación. Las culturas que más puntúen en este índice, consideran que esa acción debe recaer principalmente en el individuo, por el contrario, a puntuaciones bajas esa responsabilidad se cede a colectivos como familia, estado y colectivos de todo tipo.
3. Masculinidad (Masculinity): Hofstede considera que las culturas más masculinas son más propensas a la competencia, a la asertividad, la meritocracia y las recompensas por el éxito. En el otro lado, las culturas femeninas son proclives a fijarse en variables como la calidad de vida, la cooperación, el voluntariado y la conformidad. Intenta resumir, de forma sencilla, si la cultura piensa principalmente en "YO" o en "NOSOTROS".
4. Orientación en el tiempo (Time orientation): Divida en dos caras, orientación a corto plazo versus orientación a largo plazo. Las culturas con más puntuación a corto plazo, suelen ser conservadoras, respetuosas con las costumbres, firmes defensoras de la tradición y las normas, la reflexión y la vida calmada con un alto recelo de los cambios. Las culturas a largo plazo se consideran pragmáticas, deseosas de la actuación, el cambio, el movimiento, prefieren el cambio frente a lo establecido, el reloj marca el día a día.
5. Evasión de la incertidumbre: No todas las culturas soportan igual la incertidumbre y las sensaciones y sentimientos que esta provoca. Las que mantienen puntuaciones altas dedican muchos esfuerzos a intentar reducirla, controlarla y gestionarla en lo posible, mientras que aquellas que obtienen puntuaciones bajas, suelen dedicar menos recursos a ello y se enfrentan a ella con una actitud más pragmática.

Claude Elwood Shannon (1916 - 2001), ingeniero eléctrico y matemático, recordado como "el padre de la teoría de la información", desarrollada principalmente en su obra A mathematical theory of communication. Bell System Technical Journal, vol. 27, pp. 379-423 and 623-656, July and October, 1948. En este trabajo Shannon defiende que en todo sistema de comunicación (radio, televisión, ordenador, lenguaje y habla), sus fuentes pueden ser medidas e incluso, que todo canal de información o comunicación tienen una medida similar. La Teoría de la Información mide la cantidad de información que contiene un mensaje a través del número medio de bits necesario para codificar todos los posibles mensajes con un codificador óptimo.

Y a pesar de todo, hay empresas que en España lo hacen realmente bien y se lo reconocemos muy poco.

Una de las supuestas consecuencias nefastas de la crisis es la fuga de talento español hacia otros países. Las noticias hablan una y otra vez de miles de jóvenes sobradamente preparados que emigran buscando un futuro mejor fuera de España, con las desastrosas consecuencias que para nuestras empresas, y por ende, para nuestra economía tiene esa situación.

Lo que intentaré demostrar es que lo que se está produciendo es una salida de jóvenes formados, de conocimiento, de aptitud, pero no de talento en la mayoría de los casos. La concepción de talento va más allá de la formación, necesita la suma de una dimensión más, la actitud, variable indispensable de la ecuación del talento. Bajo esa tesis, también intentaré explicar que el talento nunca ha sido muy valorado en España, ni tenido en cuenta y que por ello, el fenómeno de fuga de talento no es algo totalmente nuevo y mucho menos, producto de la crisis actual.

Afirmaba líneas más arriba que no se debe confundir la fuga de cerebros con la fuga de talento. Por un lado, la fuga de cerebros debe ser entendida por aquellas personas que tienen una cierta formación, por lo general universitaria o de postgrado, que se van fuera de España. Por fuga de talento, debemos entender no solo aquella persona formada, no necesariamente con titulación universitaria, y que además, posee una actitud determinada en el desempeño profesional. Un ejemplo de esta categoría sería un directivo, un ejecutivo, un técnico o especialista o cualquier empleado que después de un tiempo trabajando, ha adquirido un conocimiento en el desempeño de su actividad y además, posee una actitud adecuada que le convierten en un profesional talentoso para cualquier empresa. Debemos tener cuidado de no confundir talento con la expresión anglófona de "know how", que defino como un saber hacer las cosas de forma eficiente debido a la experiencia. Un secretario puede tener un "know how" excelente, porque con el paso del tiempo ha aprendido las rutas más cortas para repartir el correo, optimizado la forma de reservar salas o incluso, haber aprendido a qué hora están o no están los diferentes empleados en la oficina. Ello no significa que tenga talento en el desempeño de su labor profesional, porque aunque lo haga bien, puede hacerlo con una actitud tóxica para el resto de compañeros.

Con estas definiciones claras entre fuga de conocimiento (cerebros) y fuga de talento, afirmo que el fenómeno que la crisis ha aumentado es el primero, pero no el segundo, es decir, la actual situación económica propicia una mayor fuga de personas con ciertas aptitudes que bien, no encuentran trabajo en España o bien, deciden ampliar sus conocimientos fuera por no disponer de centros en el país para hacerlo. La principal causa de la fuga de cerebros es por tanto, la falta de una generación de conocimientos que cumplan las expectativas de este tipo de personas, bien porque no se explotan en España, bien porque no tienen suficiente prestigio o porque los recursos en comparación con el exterior, son escasos. Se trata de un tema claro de I+D. El que un matemático, físico, médico o filósofo se vaya de España para adquirir más conocimiento o buscar una oportunidad profesional no tiene nada que ver con el talento.

La fuga de talento, mucho más peligrosa para la empresa que la primera, se lleva produciendo en la economía nacional desde hace mucho tiempo, incluso antes de la crisis. Se trata de profesionales con aptitudes, conocimientos, que además, tienen una actitud determinada hacia lo laboral, que no encuentran hueco en el mercado laboral español, bien porque no se valora suficientemente desde un punto de vista salarial, bien porque no se reconoce desde el prestigio su aportación, con la consecuente impresión de que su carrera profesional en España está infravalorada y difícilmente podrán mejorarla. Buscan por tanto, oportunidades en el extranjero porque allí, tienen una forma diferente de hacer las cosas y se reconoce su valía con buenos sueldos, estatus y mejores oportunidades de carrera profesional.

Ambas fugas son fruto de la estructura de nuestro mercado de trabajo, pero con matices. La fuga de cerebros suma la dimensión de una creencia instaurada en España sobre la relación de necesidad "titulación universitaria - futuro laboral", es decir, que sin estudios superiores es imposible encontrar trabajo, algo que además, las empresas se encargan de reafirmar, cuando se empeñan en contratar trabajadores con estudios muy por encima de las necesidades reales del puesto, dando origen a la sobrecualificación. Además, se suma la escasa predicación que en España tiene la fundamental idea de la investigación y el desarrollo en la empresa. El que investiguen e innoven otros sigue muy presente en el sistema empresarial español, a pesar de los avances. Hay que sumar además, la dificultad que tiene la Universidad española para realizar políticas de I+D y además, la vergüenza comparativa cuando toca mirarse con otras universidades extranjeras en lo que a prestigio se refiere.

La fuga de talento es producto del mercado de trabajo, aunque tiene influencias del sistema educativo español, demasiado centrado en la adquisición de conocimiento y muy poco, en las habilidades. Nos encontramos con un mercado del trabajo saturado de titulados universitarios, que además, debido a su propia regulación jurídica, propicia como consecuencia no deseada, la falta de valoración del talento, con puestos caracterizados por la sobrecualifación, la infrautilización del potencial profesional, salarios bajos, ausencia real de planes de carrera y desarrollo, falta de reconocimiento y en la mayoría de las veces, situaciones ilegales de jornadas laborales, subcontratación de puestos claves por la regulación laboral, etc. La mayoría de empresas piensa, y piensa erróneamente, que si un empleado se marcha otro vendrá que lo sustituya, porque no piensa en si un talento se me va, otro vendrá, sino que si un titulado se marcha, otro traeré, y como titulados sobran, ¿dónde está el problema? Pues el problema está en que titulados tenemos muchos, y no hay dificultades para contrataros en condiciones inferiores, comparativamente hablando, a sus homólogos fuera de España, sino cuando lo que se nos marcha es talento. Pero como no lo tenemos definido, es una variable que se nos oculta y nos da igual.

La empresa española sigue valorando mucho más la aptitud, los conocimientos, que la actitud, por ende, lo del talento no lo acaba de entender por completo. Además, en muchos casos, suele entender el talento con otras variables como compromiso, sacrificio, pasión, entrega o resiliencia. No percibe que el talento, no es una dimensión que solo debe mostrar el empleado, sino también la propia empresa, que debe ser talentosa, es decir, demostrar que tiene conocimientos y también, actitudes correctas hacia su empleado.

El talento busca talento, ese es el mantra que deberían repetir sin parar los directivos y profesionales en recursos humanos (sic). Al igual que los expertos en inteligencia emocional saben, una persona con una energía positiva, busca personas con estados de ánimo positivos. Los empleados con talento, buscan empresas con talento, porque es la única forma de que ambos crezcan, porque saben que es en la interdependencia donde está el éxito. Mientras no tengamos claro estas cuestiones, retener y atraer talento seguirá siendo nuestra tarea pendiente. Personalmente, que se fuguen cerebros me preocupa, pero que se fugue talento, además, me ocupa y mucho.