Nos olvidamos casi siempre de una variable que los antropólogos tienen muy presente, la cultura, es decir, ese entorno exterior a nosotros que nos influye de una manera más o menos directa. Los sociólogos han estudiado y trabajado el concepto mucho antes que sus compañeros antropólogos, aunque en marcos diferentes y bajo el término socialización, que es el proceso por el cual la sociedad intenta moldear a los individuos que la forman para que cumplan las normas establecidas y velar por el orden de la misma. La gente de la calle suele recoger esos ámbitos bajo expresiones como los tópicos, la tradición, las costumbres, el derecho, lo bien pensante y muchos conceptos más. Ahora bien, si no se puede negar que el entorno nos influye, este no nos determina hasta el punto de hacernos pasivos a la hora de tomar decisiones y actuar. La libertad, más que le pese a muchos, existe.

Menciono esta introducción porque por lo general, muchos teóricos de la dirección y estrategia de empresas suelen olvidar el entorno cultural que las personas tienen. Y no me refiero a la cultura empresarial que la organización tiene, sino a lo que se sitúa fuera de ella, a la cultura externa que la rodea. Aunque cierto es que, desde un punto de vista científico y sociológico, personalmente no sé si puede hablar de culturas nacionales en el sentido estricto, desde el Romanticismo y los filósofos alemanes de la época como Ficht y Herder se habla de algo llamado "volksgeist" que puede ser traducido como "espíritu del pueblo".

Uno de los estudios más leídos y citados en torno a como las culturas afectan a las organizaciones empresariales es el realizado por Hofstede titulado "Culture´s consequences: International Differences in work-related values" publicado en 1983. El mencionado estudio analiza las diferentes culturas y las clasifica en cuatro dimensiones:

1. Distancia al poder (Power Distance Index): Mide la distancia que en referencia al poder sienten lo lejos o cerca que se encuentran de él los "menos podereosos". Es decir, a mayor cifra en el índice, más autoritaria será esa cultura y al revés, cuanto menos más democrática.
2. Individualismo (Individualism): Esta dimensión recoge la percepción sobre la posibilidad de actuación que ante los problemas y los retos tienen las personas y a quién corresponde dicha actuación. Las culturas que más puntúen en este índice, consideran que esa acción debe recaer principalmente en el individuo, por el contrario, a puntuaciones bajas esa responsabilidad se cede a colectivos como familia, estado y colectivos de todo tipo.
3. Masculinidad (Masculinity): Hofstede considera que las culturas más masculinas son más propensas a la competencia, a la asertividad, la meritocracia y las recompensas por el éxito. En el otro lado, las culturas femeninas son proclives a fijarse en variables como la calidad de vida, la cooperación, el voluntariado y la conformidad. Intenta resumir, de forma sencilla, si la cultura piensa principalmente en "YO" o en "NOSOTROS".
4. Orientación en el tiempo (Time orientation): Divida en dos caras, orientación a corto plazo versus orientación a largo plazo. Las culturas con más puntuación a corto plazo, suelen ser conservadoras, respetuosas con las costumbres, firmes defensoras de la tradición y las normas, la reflexión y la vida calmada con un alto recelo de los cambios. Las culturas a largo plazo se consideran pragmáticas, deseosas de la actuación, el cambio, el movimiento, prefieren el cambio frente a lo establecido, el reloj marca el día a día.
5. Evasión de la incertidumbre: No todas las culturas soportan igual la incertidumbre y las sensaciones y sentimientos que esta provoca. Las que mantienen puntuaciones altas dedican muchos esfuerzos a intentar reducirla, controlarla y gestionarla en lo posible, mientras que aquellas que obtienen puntuaciones bajas, suelen dedicar menos recursos a ello y se enfrentan a ella con una actitud más pragmática.