Una de las lecciones más valiosas de la inteligencia emocional y de la programación neuro-lingüística (P.N.L.) es que el lenguaje no es algo neutro, sino que nos aporta siempre algo, tanto en positivo como en negativo, por eso debemos ser cuidadosos con lo que comunicamos, tanto a nosotros mismos como a los demás. Es cierto que en la mayoría de los casos son sutilezas, pequeñas diferencias de matiz que a la mayoría de la gente le pueden parecer superfluas, pero que no lo son. Al fin y al cabo, no es lo mismo decir "yo controlo mi tiempo" a "yo gestiono mi tiempo", porque evidentemente nadie controlar el tiempo, sin embargo, todo el mundo puede gestionarlo.

Estas diferencias se vuelven mucho más cruciales cuando se relacionan con procesos de crecimiento personal, profesional o se está hablando de entornos laborales, donde los conflictos son la mayoría de las veces ocasionados por comunicar mal. 

Así, podemos ver todavía mejor esa importancia del lenguaje en un artículo publicado el día 26 de Diciembre, en el suplemento Emprendedores y Empleo del diario Expansión titulado "Aunque no lo sepas, tienes superpodres profesionales". Se afirma que algunos empleados tienen los superpoderes de la invisibilidad, el control del tiempo, leer la mente, visionario y por último, flexibilidad / resiliencia.

Calificar ya de entrada ciertas habilidades profesionales con superpoderes puede dar a entender a quien no los tenga, que se trata de cosas vedadas para él y que no puede adquirir, pues eso son los superpoderes, algo que se tiene de forma bien natural o debido a un hecho providencial y que no se puede aprender. Y un experto en talento y recursos humanos debe vigilar ese discurso, porque en mayor o menor grado, muchas de las habilidades profesionales y más las que se describen en el artículo, pueden aprenderse. Por lo tanto, no se trata de superpoderes, sino de skills que un empleado puede adquirir si se lo propone. Se trata, ya lo comprenderán al final, de ser Batman y no Superman.

Metidos ya lleno en faena comenzamos por hablar del primer superpoder, la invisibilidad. A mi modo de entender, según se defiende en el artículo, ni siquiera supone una habilidad deseada:

Personalmente, no creo que pasar inadvertido sea algo positivo y descrito el superpoder como se hace, parece más que el fin del profesional es ser un espía capaz de lograr información secreta y que no debe conocerse.  Si en vez de invisibilidad se hablase de "discreción", la cosa cambiaría. La invisibilidad es no estar visible, por tanto, no estar presente, y no creo que ningún líder quiera en un equipo una persona que por mucho que cumpla con sus tareas, no aporte, no sume y no se implique. Estaríamos ante el típico empleado sombra o fantasma, del que nada conocemos y nada sabemos más que cumple con mandado y punto.

Sin embargo, ante los evidentes peligros que la invisibilidad supone en el entorno laboral, pues en el artículo solo pueden mostrar una ventaja e inmediatamente saltan a sus múltiples problemas, la solución a ser invisible es, según Ignacio Belinchón, director de People Excellence:

No pongo en duda las virtudes de la especialización en un determinado momento, pero convertirse en personas muy necesarias tiene un deje a que la organización se vuelva dependiente de ellos. En mi opinión, fomentar la dependencia no es saludable, por lo tanto, habría que transformar esa "muy necesarias para los demás" en "muy útiles para los demás" lo cual transmite un valor más cercano a la inter-dependencia que a la dependencia.

El segundo superpoder es el control del tiempo.  El reloj no puede controlarse, puede gestionarse, pero nunca se someterá a nuestra voluntad por mucho que lo intentemos. Así, como dice para mi acertadamente José Manuel Casado, socio de 2.C Consulting, este superpoder es:

Que no es otra cosa que saber gestionar el tiempo, como bien indica Gonzalo Martínez de Miguel, director de Infova:

Ahora bien, matizaría a las palabras del Sr. Martínez de Miguel que no podemos dar marcha atrás al tiempo, pues viajar en él, de momento, no es posible, por lo tanto, no debemos perder energías en ello, mucho menos en revisar nuestro pasado, que debemos convertir en ocuparnos del presente, el único modo temporal donde se puede actuar.

El tercer poder descrito es mi favorito, la capacidad de leer la mente. porque me cuesta creer en la telepatía. Aunque el articulo lo reduce al final a la intuición, esta habilidad no es leer la mente, me gusta como lo define el diccionario de la RAE:

Percibir íntima e instantáneamente una idea o verdad, tal como si se la tuviera a la vista.

Es decir, no se trata de simplemente acertar lo que está pensando una persona, sino también de entender una idea, un problema, una situación de forma rápida, casi instantánea. Muchas veces la intuición tiene detrás un gran bagaje basado en la experiencia, como ocurre cuando alguien que más trayectoria en un campo es capaz de dar con ese quid que soluciona un problema a la primera.

Posteriormente también intenta relacionarse el superpoder de leer la mente con la empatía y la inteligencia emocional, con lo que estoy totalmente de acuerdo, pero como decía Elsa Punset al finalizar su sección en el programa REDES, "no es magia, es inteligencia emocional", que aquí podríamos transformar en "no es un superpoder, es inteligencia emocional".

Saber escuchar y preguntar, que nos lleva a comunicarnos de forma correcta, reconocer nuestras emociones y los sentimientos que nos provocan, nos ayudan a potenciar esa empatía y reconocer o intuir lo que puede estar pasándole por la cabeza a otra persona, pero nunca podremos leer su mente. E incluso un auténtico experto en inteligencia emocional, siempre hará preguntas e intentará asegurarse de lo que percibe es lo cierto, incluso intentará hacérselo ver antes a la otra persona, si ésta está de acuerdo con saberlo..

Nuestro cuarto superpoder es lo que en el artículo llaman "visionario".  Se vuelve otra vez a mezclar ciertas dosis de intuición con una determinada visión, capacidad para la acción, determinación, creencias y pasión. Mientras leía esa lista de capacidades no podía dejar de pensar en un emprendedor y me preguntaba, por qué no le llamarán emprendimiento en vez de visionario Al fin y al cabo, un emprendedor es aquella persona que tiene una visión propia, pasión por su idea, ganas de ponerla en marcha, determinación y la creencia de que va a triunfar.

Ahora bien, personalmente no comparto la idea cuando en el artículo menciona que el ser visionario, es una capacidad que:

dotará de habilidades de liderazgo, de comunicación y de gestión de las emociones

 No. Lo que te dotará de las habilidades de liderazgo, comunicación y gestión de las emociones no es que seas visionario porque muchos son auténticos dictadores carentes de la más mínima capacidad de gestión de las emociones, otros simplemente son predicadores en el desierto y sin capacidad de liderazgo y muchos, tienen una gran visión y no saben como comunicarla. Para dotarse de liderazgo, comunicación y gestión de las emociones, hay que aprender, desarrollar nuestras potencialidades, conocernos, hacer un proceso de transformación y estar abierto al cambio, es decir, de talento, esa suma de conocimientos y habilidades. Por muy visionario que sea uno, no se adquiere la capacidad de tener inteligencia emocional.

Y por último, el quinto superpoder llamado "flexibilidad/resiliencia" donde otra vez se vuelven a mezclar y confundir términos. Dice Genoveva Vera, coach ejecutiva experta en liderazgo:

El empleado resiliente es muy demandado por las empresas, ya que no sólo sabe salir airoso de trabajos retadores, sino que cuenta además con grandes capacidades para enfrentarse y adaptarse a los cambios

La resiliencia, definida de forma breve, es la capacidad para sobreponerse y salir de procesos adversos y dolorosos en el plano emocional. Un reto profesional no tiene porque suponer algo parecido y saber adaptarse a los cambios, si éstos no son negativos en lo emocional, no implican resiliencia. En este sentido, estamos hablando de capacidad de adaptación e incluso flexibilidad.

Aquí juega mucho si la empresa sabe proponer retos o amenazas, y es en las amenazas donde la resiliencia es una capacidad fundamental. Para ello, hay que conocer muy bien la matriz Actitud / Aptitud:




La resiliencia se da en todos los cuadrantes menos en la situación vivida como un reto, por eso, en los retos no es necesaria esa capacidad.

Comprobamos por lo tanto, que no es cuestión de superpodores, sino de habilidades que todo el mundo puede desarrollar y trabajar para lograr en mayor o menor medida. No se trata de ser Supermán con superpoderes incluidos, sino Batman, una persona de carne y hueso que con esfuerzo, dedicación, tesón, pasión y sacrificio desarrolla sus potencialidades al máximo. Se Batman, ya que nunca podrás ser Superman, los superpodores no existen.

No es que uno tenga muchas canas, aunque alguna ya aparece en la superficie de mi cabellera, pero ha pasado ya por unas cuantas entrevistas de trabajo que me han permitido llegar a una serie de personales conclusiones.

La primera conclusión es la falta patente de originalidad a la hora de seleccionar a los futuros candidatos, todas las entrevistas parecen estar cortadas por el mismo patrón, sacadas de un mismo molde que las produce en serie y las vende al por mayor. Tanto es así, que los expertos en entrevistas pueden decirnos incluso las preguntas que van a realizarnos y cómo debemos contestar a ellas. A medida que uno se va haciendo con cierta experiencia en ellas, incluso puede intuir en qué momento le van a preguntar una u otra cosa e incluso, hasta el tipo de seleccionador que tiene enfrente, una muestra que merece su propia entrada.

Me cuesta creer que perfiles tan diversos como los que existen en el mercado y los que demandan las empresas, puedan encontrarse de forma óptima haciendo todos lo mismo. Uno de los principios del marketing es la segmentación y la tener más que claro cual es el target de nuestros productos. No creo que a la hora de buscar futuros profesionales para nuestra compañía el proceso deba ser diferente. Igual que a diferentes target y segmentos de clientes se llega de formas concretas, pienso que se debería hacer lo mismo cuando se trata de entrevistar y conocer candidatos.

La segunda conclusión a la que he llegado es que me da la impresión de que no se contrata al mejor preparado, sino al que menos ha fallado en la entrevista. Da la sensación de que el entrevistador está más atento esperando cazar el fallo del entrevistado que a los aspectos positivos de su perfil que le está contando. Más en ver la entrevista como la oportunidad de conocerse y ver si hay sinergías suficientes entre ambos, empresa y candidato.

La tercera y última conclusión, fue ver cómo yo veo, y eso significa que son mis ojos y por tanto, puedo estar viendo algo equivocado, como debería ser una entrevista. A lo largo de varios artículos ya publicados en este blog, considero que una entrevista debe ser ante todo:

    - La entrevista es un proceso comunicativo, por tanto, tanto uno como otro participante, deben establecer una actitud de escucha activa, aprovechado la ocasión para conocerse y ver juntos si se puede crear y aportar valor entre empresa y empleado.

    - Algunas empresas deberían empezar a entonar un mea culpa en como llevan sus procesos de selección y contratación.

     - Cambiar la orientación de la búsqueda de recursos a aportar y sumar talento a la compañía. Y no seamos miopes y reduccionisas con la palabra talento.

   - No olvidar que cuando hacemos una entrevista, la empresa también se evalúa y muchos candidatos que deseamos para nosotros, se acaban marchando a la competencia porque el proceso de selección y lo que allí han visto, no les ha convencido.

      - La entrevista además, debe ser vista por los candidatos como una oportunidad para ver donde puede aportar valor a la compañía, ya no solo en el presente, sino también en el futuro.

Todo esto me lleva a pensar que muchas veces las compañías tiendena incorporar en negativo, es decir, el que menos fallos ha cometido, en vez de sumar en positivo y contratar al que más puede hacer crecer el valor de la empresa. Misma opinión comparte Luis Conde, partner de Seeliger y Conde, empresa dedicada a la búsqueda y desarrollo de talento corporativo. En una entrevisa realizada en Buena Vida del diario El País dice:

"Los entrevistadores están pendientes de "a ver dónde le pesco". No sé que pasa en esta sociedad, que tendemos a fijarnos más en los aspectos negativos de las personas."

Más de una vez he oído a muchos emprendedores que en España no perdonamos ni el éxito ni el fracaso y que en ambas situaciones, somos cruéles. Ante el éxito porque pensamos que algo malo habrá hecho para obtenerlo y ante el fracaso, por creerse superior y más listo que el resto. A ésto se le llama envidia y ensañamiento. El propio Luis Conde nos selaña que es como algo cultural y propio de nuestro país:

Si quieres pintar, pinta. Si quieres tocar la guitarra, tócala. ¿Pero qué pasa? Vete a la calle coge un caballete y ponte a pintar. Ya verás cómo en menos de dos minutos tienes dos tíos detrás diciendo: "Este tío no tiene ni puñetera idea". En EE.UU. esto no se ve así. Te potencian que hagas esto, te animan. Allí enseñan a exteriorizar, a quitarse los miedos y complejos.

Estamos por lo tanto, una vez más, ante una cuestión de actitud, en este caso, ante el fracaso, un hecho que tarde o temprano, todos en mayor o menor medida acabamos viviendo, situación que nadie nos ha enseñado como debemos ocuparnos.  Ahora que estamos a vueltas con la entrega del Libro Blanco sobre la Profesión Docente presentado por José Antonio Marina, deberíamos preguntarnos si nuestras escuelas, además de dar y ofrecer conocimientos, forman también personas.

La siguientes declaraciones han sido tomadas del suplemento Emprendedores & Empleo del diario Expansión:

Creo que aquí tenemos una serie de creencias que deberíamos analizar para ver si son adecuadas o no al contexto en el que nos debemos mover. Esas creencias son:

1. la universidad debe preparar para la divesidad laboral del mercado.
2. el talento es mera cuestión de conocimientos y habilidades.
3. la empresa da la sensación de estar en una posición de queja y pasividad.
4. la empresa no debería gastar tiempo ni recursos en formar a los recién titulados.

Si comenzamos por la diversidad del mercado nos damos cuenta de que la universidad difícilmente puede preparar para "puestos específicos" del mismo, porque las necesidades y habiblidades de una empresa pueden ser diferentes a las de otra, preparar a un alumno para cada empresa es imposible. A ello se une que esas necesidades cambian cada vez a ritmos mayores, lo que supone ya un reto a la hora de adaptación de muchas compañías, no digamos ya en el entorno universitario.

 En lo referente al talento, éste no solo es cuestión de conocimientos determinados, sino también de actitudes concretas. Muchas empresas confunden saber con saber hacer, pero incluso saber hacer no es actitud, que es otra cosa diferente. Yo puedo saber los pasos de una operación, puedo saber hacer una operación pero, esa operación la puedo hacer con una actitud u otra. Esta confusión provoca que muchas compañías no entiendan la importancia del talento en su completa dimensión y se centren algo que es parte de él pero no es él al completo.

Las dos últimas creencias son las más perniciosas desde mi óptica, porque instauran a la empresa en el inmovilismo, la queja y la pasividad. Imaginemos que sus creencias son ciertas y que todas sus quejas son legítimas, pues bien, incluso en ese escenario, la actitud de muchas de ellas de esperar que los otros hagan algo es la peor solución. Si la universidad no prepara los profesionales que necesita tu organización, preparalos tú, al fin y al cabo, en ello le va la vida de su negocio, ¿no? Si esperan a que los demás tomen las riendas de la situación, bien puede ocurrir que las cosas salgan como las empress desean o bien, que se solucione parte o nada de lo que demandan. ¿Para qué dejar eso en manos de otros si es algo tan importante? ¿Dejarían el control financiero o la dirección estartégica de la compañía en manos de otros? Pues este caso no tiene nada de distinto.

Una de las mayores creencias que los empresarios españoles tienen que desaprender es que siguen pensando que sus trabajadores cuando llegan a sus negocios, deben venir perfectamente preparados y que la empresa no debe aportar nada más que su correspondiente salario. Cada organización es única aunque trabaje en el mismo sector, pues cada negocio está compuesto por personas distintas y éstas, crean un entorno, una cultura de trabajo diferente.

En el entorno internacional, la mayoría de las compañías forma a sus profesionales incluso aunque eso suponga que tengan que estudiar más tiempo que el que dedican a trabajar. Para ello, hace falta entender siempre la formación como una inversión y no como un gasto o un coste, pero por otro lado, una preferencia por elegir candidatos con una componete fuerte en actitudes frente a la dimensión aptitud. Saben que siempre ha sido más fácil, cuando la disposición del profesional es la correcta, aprender conocimientos y hablidades nuevas que cambiar comportamientos y formas de la personalidad. Aquí, seguimos prefiriendo profesionales que sean contenedores llenos de sapiencia, pero muchas veces, auténticos analfabetos emocionales. Quizás ha llegado el momento de salir de ese estado de queja y ver que pueden aportar las empresas para ser parte de la solución, es decir, eso que tanto pregonan en ver cual puede ser su aportación de valor a la respuesta que dicen necesitar. Por cierto, esa actitud se llama pro-actividad y una empresa a día de hoy, no puede permitirse otra forma de ser en su relación con el entorno.

Me gustaría hacerles una pregunta, ¿qué les parecería si mañana tuvieran que ser operados de una enfermedad, y su cirujano lo hubiesesmos traído del siglo XVIII? ¿se dejarían intervenir? ¿estarían seguros de que la operación saldría bien de una persona que tiene una visión de la cirujía de su tiempo? Pues eso es lo que está ocurriendo cada día con nuestros estudiantes a todos los niveles, pero sobre todo en las edades más tempranas, los estamos educando con la visión de los educadores del siglo XVIII.

Siempre me he preguntado cuál es el motivo por el que empresa y educación no son capaces de entenderse, es decir, que ofrecer relaciones de feed back provechosas para ambos, es como si ambas esferas estuvieran predestinadas al enfrentamiento. Si uno escucha a los responsables de recursos humanos y directivos de muchas compañías, le diran que las universidades no preparan de forma correcta a los estudiantes en las habilitades y conocimentos que sus empresas necesitan. Por otro lado, los responsables universitarios argumentan que la universidad es algo más que una mera plataorma para lograr empleo. Lo curioso de este debate, es que ambos tienen razón.

La tienen los empresarios al demandar una educación más cercana a las realidades empresariales, que piden más conocimientos y habilidades prácticas, transversales y especializadas. Pero también tienen parte de razón el mundo universitario, pues la universidad no debe crear profesionales para la empresa, sino ser un agente de intercambio de conocimientos, algo que va mucho más allá de la mera tarea de "creación de entes laborales" que los empresarios, y la gran mayoría de la sociedad, intenta que sean.

El papel en la capacidad para crear profesionales laborales para la empresa, la universidad se vió como el lugar donde reclubar gente con una serie de conocimientos necesarios para algunos puestos, pero en otros, simplemente se convirtió en el baremo o el límite mínimo para poder acceder a muchas ofertas laborales a las cuales, muchos de los estudios adquiridos sobrepasaban y aperció esa consecuencia conocida como sobrecualificción. En una sociedad como la española donde hace unos 50 años, la gran mayoría de la población carecía de estudios secundarios, por no decir ya terciarios, poseerlos era la diferencia clara entre poder acceder al mercado laboral o no, pero además, era la diferencia que marcaba poder entrar a los mejores puestos ofertados y tener posibilidades de labrar una buena carrera profesional.

Esa binomío estudios ergo trabajo quedó instalado en el más hondo del subconsciente de los españoles, que desean ver a sus hijos estudiando en la universidad a toda costa, incluso muchas veces por encima de las propias preferencias de los vástagos. En España, los estudios de formación profesional además de otras profesiones liberales y artísticas, han estado siempre muy mal posicionadas en el estatus social, donde simplemente el ser abogado o ingeniero, marcaba una distinción social propia de tiempos de la nobleza.

Ahora bien, yo me planteo el juego desde otra perspectiva. ¿Necesitan las empresas una serie de conocimientos determinados o cualquier tipo de conocimiento es válido? ¿es prioritario la búsqueda de aptitudes o de actitudes? ¿estamos formando correctamente a nuestros niños y adolescentes en lo que van a neceseitar para el futuro? Estas preguntas necesitan de un trabajo previo, que es deshacerse de las lecciones aprendidas, las ideas pre-establecidas y comenzar a dudar de lo concebido y aceptado como lo normal.

La mayoria de los expertos en mercado laboral, recursos humanos y talento coinciden que la mayoría de los trabajos ahora más demandados no existían hacen diez años. Eso quiere decir que dentro de otros diez, se estarán demandando perfiles profesionales para puestos de trabajo que hoy en día desconocemos por completo. ¿Cómo diantres nos preparamos para ello? Pues formando en talento y compartiendo el reto.

He definido el talento aquí muchas veces ya, como la suma de dos dimensiones, la aptitud y la actitud, lo que sabemos y lo que hacemos con lo que sabemos. Por lo general, el plan de estudios de cualquier niño olvida por completo la segunda pata del talento, la actitud, que se considera debe ser labor de los padres, unos progenitores que nunca han aprendido como hacerlo y que, en uno de los actos más hipócritas que conozco, esperamos que lo hagan y bien.

Los niños de cinco a siete años, comienzan sus estudios aprendiendo a leer, a escribir, a reconocer los números, los colores y a desarrollar su memoria. Se espera de ellos que sean recipentes vacíos, esa tabula rasa que todos los profesores piensan que son sus alumnos, sin emociones ni sentimientos, que deben quedar fuera del aula. Primer grave error.

Los empresarios dicen que unas de las graves carencias de muchos profesionales es la falta de actitudes. Pues bien, éstas no se adquieren de forma fácil, y a medida que pasan los años, las creencias, los actos, nuestros comportamientos y emociones se gravan a fuego en nuestro ser y cambiarlos, aunque es posible, no es fácil. Sin embargo, lograr que un niño aprenda a reconocer y gestionar sus emociones, es decir, dotal al niño de una inteligencia emocional en sus primeras fases vitales, es mucho más fácil, porque están mucho más abiertos a los cambios y no tienen ideas pre-establecidas, es decir, su proceso de desaprendizaje es mucho más eficaz y rápido que entre los adultos.

A esto se suman una serie de habilidades que por lo general, no suelen adquirirse en las escuelas pero si en la empresa, habilidades y también actitudes que se vuelven fundamentales para el buen desempeño. Estoy hablando de capacidades como la correcta gestión del tiempo, la capacidad para discernir entre urgente-imporante, la capacidad de planificación y gestión de proyectos, el establecimiento de objetivos, el trabajo en equipo, el saber escuchar, el saber comunicar y un largo etcétera.

Se imaginan que los niños aprenden en su quehacer diario esas habilidades, la capacidad y preparación que tendrán de cara a sus vidas, ya no solo en lo profesional sino tambiénen en lo personal. Estamos hablando de formar personas, no contenedores llenos de conomiento pero vacíos de personalidad. Creo que parte del fracaso escolar parte de que primero hay que preparar al niño, como se prepara al atleta, y luego se le llena de conocimientos, es decir, se le lanza a correr. Lo contrario, como a cualquiera de nosotros nos ocurriría, es la impotencia y luego, la frustración.

Lamentablemente eso deja la estructura educativa actual totalmente desfasada y mal organizada. Los cambios educativos no deberían ir entonces, en aumentar las horas de ciencias en por de las de letras, división estúpida y sin sentido a mi parecer, ni en fomentar el uso de las tecnologías aunque si deban estar presentes. La educación del futuro trata de preparar primero la persona y luego ponerle delante de sus retos y que los supere, sean estos la adquisición de conocimientos o el mundo laboral. Una de las razones del éxito de los MBA no es tanto lo que allí se aprende en cuanto a conocimientos, pues muchos de sus alumnos son estudiantes de carreras como Empresas o Economía que ya conocen la materia, el éxito está en la focalización que se hace desde esos estudios en la persona y sus actitudes. Sus alumnos se preparan ante todo en adquirir actitudes, no aptitudes, en potenciar el lado que se ha dormido durante la fase educativa anterior, esa que en el colegio se empeñan en hacernos olvidar, porque lo imporante es memorizar y adquirir conocimientos a tropel.

Eso deja también un papel importante en la empresa, el de la formación. Los empresarios no pueden esperar que los alumnos vengan preparados para conocer cada aspecto, sobre todo cuando se trata de conocimientos tan específicos como los que puede demandar una empresa en un entorno determinado. No podemos esperar que nuestros recién empleados sepan de tecnologías y plataformas que nunca han podido aprender, porque se guardan con celo entre los profesionales para aumentar su caché y valor en el mercado (en la variada suite de SAP y sus aplicaciones, todos los entornos de tesorería como murex, opics, kondor, calipso o bloomberg; desarrollos en sql o cubos OLAP  y un largo etcétera). Son las propias empresas las que tienen que entender que su papel corresponde en formar a sus talentos en las herramientas que manejan, lo contrario, es la posición cómoda y rácana, barnizada además con la actitud de la queja cuando dicen que no encuentran profesionales preparados.

La educación es un ámbito que nos hace a todos los agentes responsables, desde los padres a las emrpesas, pasando por los educadores y los propios alumnos. O lo entendemos así, o seguiremos dejándonos operar a corazón abierto por cirujanos sel siglo XVIII.

Warhol pronosticó que en el futuro todos seríamos famosos al menos por 15 minutos, pero lamentablemente, para poder vivir de ello, necesitamos algo más que ese escaso cuarto de hora. Sin embargo, lo curioso es que nos enfrentamos cada vez más, a un mercado laboral que en la parte de selección, tiene cada vez menos tiempo para seleccionar a sus candidatos. Personalmente opino que se trata de uno de los errores más graves que se viven en España en lo que se refeire a políticas de recursos humanos.

El tema del tiempo no es baladí, en un momento donde algunos sociólogos hablan de que éste, el tiempo, se ha convertido en algo personificado, algo difícil ya de comprender y manejar con nuestras ideas tradicionales. Si bien es cierto que  ese proceso es visible, de ello no debemos mostrar melancolía por el pasado, sino ilusión por todo lo que nos puede deparar el futuro.


Las tradicionales críticas desde la óptica del trabajo hacia ese nuevo tiempo que ya no es una flecha contínua y duradera, sino fractal y cambiante, es que aumenta la temporalidad de los puestos de trabajo, sobre todo en posiciones menos cualificadas o bien en aquellos trabajadores que recién se estrenan. No son pocas las voces críticas que dicen que esa nueva modalidad de trabajo deja en suspensión los planes de vida ya que no permite la independencia económica, la planificación familiar o del hogar o bien, la posibilidad de pensar más allá del corto plazo. Personalmente, opino que es una visión desde la queja, pero vayamos por partes.

Si, es cierto, el tiempo que dedicamos al trabajo ya no es el que nos han inculcado de forma tradicional en nuestra mente. Las condiciones del entorno que vivimos y que ya muy bien supo ver Alvin Toffler y explicar con antelación en obras como Future Shock o The Third Wave, no permiten ya en la mayoría de los casos, una concepción del tiempo de trabajo bajo esa óptica acostumbrada. La economia y todos los flujos dinámicos y procesos empresariales que genera están ahora vivos las 24 horas del día y con capacidad presencial en todo el planeta.

Vivimos así profesionales que se enfrentan a jornadas laborales maratonianas que se quejan del tiempo que están simplemente por estar, lo que se conoce como el síndrome de la silla caliente, pero por otro lado, tenemos a los profesionales que trabajan por horas, por turnos, por días, muchos de los cuales también se quejan porque no cumplen sus expectativas de desarrollo profesional y salarial en la gran mayoria de los casos. Sin embargo, en el caso español hay que remarcar que las nefastas consecuencias que se viven son producto de las propias características del mercado nacional, que sigue bajo una regulación excesiva y cuyos procesos de flexibilización han provocado un sistema laboral divivido en dos: aquellos que siguen calentando la silla y aquellos que para poder acceder al mercado labora, tienen que aceptar condiciones de temporalidad y bajos sueldos.

Sin embargo, el futuro que nos aguarda es la concepción de un tiempo fractal, caótico en apariencia porque no tiene horarios fijos ni puestos marcados, pero que en su esencia tiene una estructura determinada y regular. Dejando de lado los problemas del mercado laboral en España, en el futuro los profesionales de talento desempeñaran puestos temporales. La cada vez mayor preferencia por los trabajos vía proyectos o colaborativos, está diseñando un mercado laboral donde el profesional, sera un comerciante de servicios, sus servicios, es decir, su talento el cual deberá ofrecer ante la demanda de sus clientes, las empresas.

Ese nuevo profesional a tiempo parcial de alto impacto, para diferenciarlo del profesional a tiempo parcial de bajo impacto que por ejemplo, cunde en nuestro mercadonacional, se caracteriza por:

1.- Capacidad adaptativa: no importan ya los conocimientos en si, sino el talento adaptativo, es decir, la habilidad de unir aptitudes y actitudes para evolucionar a medida que lo hacen las necesidades del mercado. El aprendizaje continuo se convierte en una de las piedras esenciales, pues el profesional con talento adaptativo está constantemente atento a las aptitudes y actitudes necesarias en cada momento.

2.- Olvidate del CV y di hola al nuevo CV: un hecho que ya está ocurriendo ahora, es que el tradicional Curriculum Viate pierde peso ante nuevas formas de selección, y una de ellas  será el Contacts Vitae, es decir, los contactos y las redes de contactos se convertiran en un valor difernecial clave. Las empresas empiezan, y lo harán con mayor preferencia en el futuro, a desear profesionales con buenos contactos y referencias que expedientes y curriculos brillantes.

3.- Actividad glocal: el mercado será global, pero los partners serán locales, lo cual convertirá en casi obligatorio, una mentalidad intercultural para adaptarse a las demandas culturales de cada uno de nuestros clientes.

4.- Habilidades inter e intra generacionales: Uno de los aspectos que más remarcan los expertos en RR.HH. es la capacidad para entenderse y saber aunar equipos con generaciones de trabajadores diferentes desde los baby boom hasta los milenials. Saber conocer cada una de sus características y peculiaridades permitirá reducir los conflictos, pero también aumentar la productivad de los grupos.

5.- Liderazgo emocional: la siguiente etapa disruptiva es la gestión emocional y la concepción de las emociones en las organizaciones. El futuro lider, será un lider capaz de gestionar sus emociones y todo el entorno emcional que le rodea de forma inteligente.

6.- Integridad: Si en un anuncio publicitario se oía aquello de "be water my friend, be water...", el nuevo mantra, y más después de los escándalos como el bancario o el automovilístico, será la integridad. En Smartrategy hemos hablamo ya largo y tendido de la necesidad de que nuestro trabajo, muestra de nuestra forma de ser, sea íntegra, es decir, que exista una igualdad y un equilibrio entre el triángulo de lo que pensamos, decimos y hacemos.

El trabajo que se nos avecina, no creo que sea mejor ni peor que el anterior, simplemente diferente, porque así lo demanda la situación y el contexto de los procesos dinámicos de la economía. Ello, permitirá magnificas oportunidades, pero también, momentos duros y complicados para aquellos que se niegen a desaprender y adaptarse. El talento, si no es adaptativo, no es talento, porque le falta su componente dinámica, es decir, la capacidad que le permite ir al ritmo del nuevo tiempo.

Comienzo con una cita de Adam Smith de su libro, La teoría de los sentimientos morales:

En la carrera por la riqueza, los honores y los ascensos, el hombre puede correr tan deprisa como le sea posible y tensar cada uno de sus nervios y músculos para dejar atrás a sus competidores. Pero si empuja o tira por tierra a alguno de ellos se termina la indulgencia del espectador. Esto es violar el reglamento, no jugar limpio, y eso no puede admitirse.

Hemos defendido siempre en Smartrategy que una empresa debe ser ante todo íntegra, ni sexy, ni fuerte, ni grande, el futuro de las empresas que sean íntegras. Y lo defendemos con mucha más fuerza y energía a raíz del escándalo denunciado por la EPA (Environmental Protection Agency) o Agencia de Protección Medioambientan de los Estados Unidos, por el fraude en la medición de gases contaminantes producidos por una serie de vehículos de Volkswagen y que tiene visos, por lo visto, de afectar a muchos más fabricantes.

Una empresa no puede permitirse el privilegio de perder su estatus de coherencia por una decisión estratégica cuyo único fín sea incrementar las ventas, no todo vale para vender, no todo vale para aumentar los beneficios, no todo vale para hacer subir los ratios de ROI o ROE para el inversor. No todos los caminos son igual de válidos desde un punto de vista ético y además, eso es algo que el mercado cuando lo descubre, acaban haciendo pagar a las empresas que deciden transitar por esas vías tan discutibles.

Volkswagen en el eje PENSAR-DECIR-HACER tenía diferentes discursos lo cual origina que se diesen las situaciones de ser no consecuentes, incoherentes e incongruentes. Esa ruptura interna además, provoca una ruptura con el entorno, donde se encuentran sus stakeholders, principalmente sus clientes y sus inversores. El daño hecho a la marca a niveles de imagen de marca y nivel reputacional son tremendos, y tardarán mucho tiempo en recuperarse.

Así trucaba Volkswagen los coches para "rebajar" las emisiones. FUENTE: EXPANSIÓN

Las primeras consecuencias son la caída de la confianza de los inversores como puede comprobarse en la caída a día de ayer, de un 20% en el valor de sus acciones, a lo que hay que sumar de momento, como se comunico en el profit warning correspondiente, una partida de provisiones de 6.500 millones de euros. Pero a ello, habrá que ver como este hecho, influirá en la variable más importante de cualquier empresa, los clientes, que dependiendo de como evalúen el hecho, pueden agraver la situación haciendo disminuir las ventas al no comprar más coches de la marca.

Ahora que el daño está hecho, la pregunta es, qué hacer para minimizarlo y volver a recuperar la confianza del entorno, es decir, de los inversores y los clientes. El primer paso está dado, es reconocer que lo hemos hecho mal, solo admitiendo que nos hemos equivocado, podemos dar el primer paso para arreglar el problema. Después toca:

INTEGRIDAD: Ser lo más pronto posible una empresa íntegra, lo que nos lleva a ser una empresa que provoca cambios positivos en su entorno y posee una ejemplaridad pública positiva.

LIDERAZGO: Que los líderes salgan a gestionar la situación, no los jefes. No se trata ya de un ordeno y mando, sino de volver a recuperar la senda correcta perdida. 

REPARACIÓN DEL DAÑO: Modificar sin coste alguno para los clientes, los arreglos necesarios para que las mediciones en las emisiones sean las correctas.

COMUNICACIÓN: Acompañar cualquier decisión y medida, con una política de comunicación clara, concisa y transparente. Nada que ocultar.

CONFIANZA: Recuprear la confianza de los stakeholders, sobre todo consumidores e inversores.

SENTIMIENTO DE PERTENENCIA: Estas crisis no solo afectan a clientes y accionistas, sino también a los propios trabajadores de la empresa. En ellos se ha efectuado un daño a su orgullo de pertenencia, eso que tantas veces decimos que es tan difícil de conseguir. Si la plantilla encargada del diseño, implantación y montaje del dispositivo no sabía nada, su confianza y sentimiento de pertenencia estará por los suelos. Es necesario volver a levantar su compromiso con la organización, hacerles volver a sentirse orgullosos del equipo para el que trabajan. 

NUEVA CULTURA ORGANIZACIONAL: Elaborar un plan de gestión de la crisis así como otro que marque los pasos una vez esta concluya y lleve a la compañía a una nueva cultura organizacional.

Quiero terminar con unas palabras de Howard Schultz, reflejo de lo que significa ser una empresa íntegra:

Me viene una palabra a la mente cuando pienso en nuestra empresa y en nuestra gente. Esa palabra es “amor”. Amo Starbucks porque todo lo que hemos intentando está empapado de humanidad. De respeto y dignidad. De pasión y alegría. De compasión, comunidad y responsabilidad. De autenticidad. Éstas son las piedras angulares de Starbucks, la fuente de nuestro orgullo.

No todo el mundo se enfrenta a una entrevista de trabajo en las mismas condiciones, pues cada uno de nosotros tiene un comportamiento y una forma de ser diferente. Una de las cosas con la que más crítico soy con el formato actual de entrevista que se realiza en la mayoría de los procesos, es lo poco orientadas que están hacia la búsqueda del talento y lo mucho que se centran en la búsqueda del candidato más apto.

Creo que las entrevistas se siguen definiendo y construyendo bajo un sustrato demasiado excesivamente "racional", dejando de lado uno de los descubrimientos más reveladores del comportamiento humano como ha sido la inteligencia emocional. Se nos dice que debemos acudir a una entrevista sin mostrar nerviosismo, cuando si una persona es nerviosa porque la incertidumbre o la propia presión le produce ese estado, lo que estamos haciendo es obligar al candidato de entrada,  a mentirse ejerciendo un rol o papel que no es el suyo y además, a que nos mientan porque así se lo pedimos. Al contrario, deberíamos pensar, ¿es normal que alguien, en esas circunstancias, tenga nervios? y si la respuesta es afirmativa, preguntarnos, ¿qué podemos hacer para que se sienta lo más cómodo y tranquilo posible? Comprendo que cada situación y cada perfil buscado es diferente, pero no creo que en todos los puestos demandados, tener unos nervios de acero sea una condición sine qua non para entrar a trabajar.

La entrevista debe ser guiada bajo la mirada de encontrar al candidato que mejor pueda ofrecernos una estrategia ganar-ganar, es decir, que con su incorporación a la empresa, gane él y gane la empresa. Sin embargo, algo me dice que eso no es lo que prima en la mayoría de las entrevistas que se realizan actualmente en muchas empresas.

A día de hoy, me sigue sorprendiendo lo mucho que continuamos centrándonos en el aspecto académico y la dificultad que tenemos para ir más allá de los estudios y el sector de experiencia. A este mal, lo llamo "limitar al candidato", quienes lo hayan sufrido, seguro que reconocen los síntomas. Imaginemos un puesto como puede ser un consultor de estrategia.

Cuando desde la organización se decide definir el puesto, por lo general, suele hacerse bajo la óptica, esto es lo que espero que hayas estudiado y la experiencia que tengas, además de otros extras como idiomas y ofimática, con el manejo, según los casos, de algún software especializado. Así, la gran mayoría de los perfiles de consutor estratégido son muy parecidos sino casi iguales, independientemente de quién sea la empresa que lo demanda. Me pregunto, ¿es que son iguales las empresas que los demandan?, ¿ninguna tiene una particularidad, valor diferencial o contexto diferente? Lo dudo, pero el ejercicio es fácil de ver, acudan a cualquier portal de empleo en internet, pongan en la búsqueda consultor, y se sorprenderán, y si afinan más la búsqueda, más aún.

Y si analizamos lo dicho hasta ahora, comprobamos que de entrada, lo primero que se le pide al candidato son aptitudes, es decir, conocimientos. Puedo entender que si el puesto exigue unos conocimientos específicos determinados, se prioricen, al fin y al cabo, un cirujano debe saber de medicina y de cirujía al igual que un analísta de modelos de riesgos VAR o de procesos estocásticos debe saber de estadística y matemáticas. Ahora bien, un consultor de estrategia como tal, no creo que demande unos conocimientos tan específicos de entrada, sobre todo, cuando esa aptitud, por lo general, suele aprenderse más a través de la experiencia y el propio desempeño que por lo estudiado en la universidad. Sin embargo, ahí los tienen, licenciados en económicas, empresas, derecho e ingenieros serán los únicos perfiles que posiblemente pasen la priera criba, y me vuelvo a preguntar, ¿que conocimientos en común poseen un ingeniero de telecomuniaciones y un graduado en derecho?, ¿y un economista con un graduado en empresas? Se sorprenderían lo poco que se parecen ambos estudios.

Lo cual me lleva a la reflexión, ¿conocemos, como gestores de talento, las habilidades que debe poseer un consultor de estrategia?, más aún, ¿sabemos en concreto, aquellas que son las que nuestro modelo de negocio, es decir, nuestra empresa realmente necesita?. Personalente creo que no. En muy pocas ofertas se detallan esas habilidades, ya no solo a nivel horizontal (necesidades propias del desempeño), vértical (organizativas o directivas) y transversales (propias del sector y el entorno). Por no hablar ya de que se tenga en cuenta la otra pata del talento que es la actitud, que por lo general suele brillar por su ausencia en la prioridad de muchas de las ofertas.

Preguntas como, ¿debe mi consultor estar orientado a objetivos o a personas?, ¿al cliente?, ¿debe ser resolutivo o detallista? ¿imaginativo o ejecutor? ¿con capacidad de visión ? ¿mirada crítica? ¿capacidad de entender el negocio como procesos o como un ente global? ¿liderazgo? y un largo etcétera.

Esas cualidades son realmente difíciles de encontrar y que se adapten a nuestro negocio, mucho más allá de que tenga una serie de estudios universitarios, porque si los tiene, lo que me demuestra es que tiene capacidad para el aprendizaje, y quizás pueda formarlo como consultor porque lo otro, lo que es más difícil de pulir, las actitudes, ya las tiene.

Lamentablemente aquí nos encontramos con una de las ideas que más cuesta en España aprender, que la formación y conocimientos que la empresa demanda cada día más, no es ofertada por lo general en una universidad, y que debe ser la empresa quién la dé, porque la universidad es generalista y no puede ir enfocada a las necesidades concretas de cada empresa. No esperes que el candidato venga con todo de serie, porque luego pasa lo que pasa, nos quejamos de que no encontramos candidatos para cerrar los procesos de selección.

Aunque en España hemos evolucionado y cambiado de una forma impresionante nuestra forma de entender los recursos humanos, dando pasos de gigantes en su profesionalización y otorgándole la importancia que tiene, aún nos queda mucho para llegar al nivel de empresas y organizaciones de otros países donde las propias compañías, no se ven como pirámides, redes interconectadas, donde el deparamento de recursos humanos, es un núcleo neuralgico de alta importancia.

El liderazgo. Una palabra sobre la que se han escrito miles de páginas y gastado litros de tinta desde hace miles de años. En cada una de las etapas de la historia, podemos discernir un tipo personalidad que las personas que la viven, definen como un lider. Así, lo han sido sacerdotes, generales, rebeldes, filósofos, reyes, emperadores, viajeros, comerciantes y un largo etcétera.

Actualmente, las teorías del liderazgo han vivido un boom, sobre todo en lo que se refiere en el mundo de la empresa y la gestión de las mismas. La evolución de una mirada sobre la gestión de equipos y los recursos humanos desde una jefatura más tradicional, hasta la concepción de un lider emocional es el resultado de buscar e intentar encontrar, aquellos rasgos que hagan que podamos tildar a una persona de poseer liderazgo.

Personalmente, comparto junto con otros expertos en la matería, que no existe un solo tipo de liderazgo, al igual que considero que tampoco existe un solo tipo de inteligencia, y que esa multiciplicidad de inteligencias que teorizó Howard Gardner, se le puede también acoplar una teoría del liderazgo múltiple. Un buen ejemplo es los diferentes tipos de liderezgo que ofrece en Focus, Daniel Goleman.

Descubre al Supermán que llevas dentro

Sin embargo, a pesar de las sutilezas y diferencias que entre un tipo de lider y otro pueden existir, creo que todos comparten un cimiento base, un código común sobre el cuál, todos podemos luego levantar nuestro liderazgo. Considero que todos llevamos dentro un lider, ahora, que ese líder lo tenga que ser en todos los aspectos de la vida, es otro cantar. Conozco personas que son auténticos líderes en su trabajo pero no lo son fuera de él, como los hay en las relaciones familiares y no para el deporte y gente que tiene un liderazgo increíble para la música y no para gestionar equipos de trabajo. Y digo liderazgo y no talento. Cuando me refiero a que alguien es un lider, es porque consigue gente que le sigua, que lo tenga como un referente, como una persona a la que toman como referencia y dejan que les marque parte del camino.

Esos ladrillos base, como hablaba líneas atrás, son parte de todos nosotros, pero tenemos que descubrir en que contexto nos encontramos en nuestra salsa para que salgan, se desarollen y brillen. Y por lo general, eso ocurre cuando estamos haciendo cosas que nos apasionan. No hay una persona más apasionada por lo que hace que un líder.

Veámos ahora cuales son esas piezas, que no son más que actitudes que todos tenemos y que podemos sacar para convertirnos en líderes:

Visión y meta: el lider sabe lo que quiere y sabe a donde ir, y va a por ello. No tienen porque ser grandes objetivos, simplemente son sus objetivos.

Cree en sus posibilidades y se crea expectativas positivas para alcanzar su meta 

No quiere ir rápido, quiere llegar y por ello, sabe que no puede ir solo. Sabe también que un equipo no nace al momento, sino que necesita tiempo y rodaje. El lider sale del equipo, nunca un líder elige al equipo. Porque el mismo equipo, para situaciones y contextos diferentes, puede elegir líderes distintos.

Acepta que muchas veces, tiene que tomar decisiones complicadas y controvertidas que le dejen en una posición de soledad. Incluso, aunque cuente con el apoyo de su equipo, sentirá la presión de la soledad y la incomprensión de mucha gente de su alrrededor. A veces, tendrá que caminar solo y acepta que esa posibilidad es parte de su liderazgo.

El éxito está al final, pero las recompensas son siempre previas y mientras dura el camino. Descubre el valor de las cosas sencillas y bien hechas, valora los pequeños avanes y las acciones que nos acercan paso a paso hacia la meta. Nadie puede llegar a la cima del Everest en un paso, pero si con muchos pasitos. Aprecialos y disfrútalos.

Asume que a veces, las cosas no salen como quieres. Admite los fallos y los errores. Ten capacidad de resiliencia y fortaleza para soportar los sacrificios. El lider igual que sabe lo que quiere, también es consciente de las cosas a las que tiene que renunciar.

Adáptate a las situaciones y al contexto. Y si vienen mal dadas y hay que solucionar problemas, hazlo, pero hazlo únicamente sobre aquellos que tienen solución, el resto no merecen la pena. Recureda que muchas veces, solucionar un inconveniente es más cuestión de ingenio que de dinero, se creativo e imaginativo.

Y por supesto, no lo intentes, hazlo.

Estos ladrillos, actitudes y formas de ser que uno decide, forman parte del liderazgo esencial y por ello, pueden ser desplegadas en cualquier aspecto de nuestra vida. No tengas miedo, averigua en que contexto, la pasión que tienes dentro hace brillar el líder que eres.

En los últimos años, que además de forma curiosa y extraña coinciden con los de la crisis, no es raro encontrarse noticias en los medios del tipo "el tiempo que se dedica a ver un CV es de 8 segundos", "los reclutadores cada vez menos leen el curriculum" o "Tienes 6 segundos para que tu curriculo impacte a un reclutador"

Por lo general esto suele provocar la indignación de los candidatos y la justificación de los reclutadores en la gran cantidad de ofertas que reciben por demanda laboral. Sin embargo, cuando en un país como España su tasa de desempleo alcanza el 22,5% ,  con cifras escandalosas cuando nos referimos al desempleo de menores de 25 años (51,3%), es que algo está fallando en todos los niveles.

Por lo general ante el problema todos suelen articular la misma estrategia, culpar al otro. Así, los desempleados suelen poner el foco en los empresarios y el gobierno por la poca protección al empleo, la facildiad del despido o la avaricia de los primeros empeñados en bajar salarios y mantener las horas de empleo. Los empresarios suelen centrar sus iras en los empleados con su poca formación, su excasa lealtad, la dificultad para el ajuste de plantillas en tiempos de crisis o el exceso de impuestos que tienen a la hora de contrartar. El gobierno, no culpa a nadie, que para eso pueden ser posibles votantes, y se empeña en mantener un status quo laboral rígido, aplicar políticas pasivas de empleo, ofrecer subvenciones a unos y otros y permitir con su regulación, la creación de un mercado de trabajo frágil, precario y poco eficiente. Podemos comprobar que tenemos culpas a repartir para todos y para todos los gustos.

Hoy, sin embargo, me voy a centrar en los que de entrada, parecen los menos responsables de la situación y que, de manera personal, creo que también tienen mucho ante lo que responder, me refiero a los empresarios, sobre todo, a los departamentos de recursos humanos.

De entrada, decir que son muchos y muy buenos, los profesionales que desempeñan de una  forma magistral su talento en los mencionados departamentos. Reconocer también que muchas veces, esos mismos profesionales harían mucho más si dispusieran de los recursos necesarios para poder llevar a cabo la estrategias que tienen en mente.  Pero dicho esto, toca también, llegado el momento, entonar el mea culpa, ya que es un claro signo de responsabilidad y asumpción de los hechos.

De hecho, todo el artículo podría resumirse en un "aplicate el cuento", pues por coherencia uno debería pedir a los demás, lo que está dispuesto a pedirse y dar de uno mismo. Y eso, es algo que no suelen hacer los departamentos de recursos humanos. Si a los candidatos les pedimos lo que la siguiente lista muestra, la empresa debería ofrecerlo primero. Veámos a qué me refiero (las citas han sido extraídas del artículo de Expansión Tienes 6 segundos para que tu curriculo impacte a un reclutador) :

1.- Dedicación previa.- Los expertos en recursos humanos suelen decir "Debes conocerte muy bien a ti mismo; saber lo que quieres y lo que la empresa necesita; dominar los cambios y nuevas tendencias del mercado laboral; y estar seguro de que las capacidades profesionales con las que cuentas son las adecuadas. Todo esto es consecuencia de una planificación que te llevará como candidato a ser muy explícito y convincente sobre aquello que puedes aportar a un puesto concreto." La empresa debería ser la primera en conocerse, saber que es lo que demanda, estar atenta a los cambios en la forma de atraer y retener talento. Hay que planificar correctamente cada una de los puestos que se solicitan, pues las prisas nunca son buenas consejeras a la hora de contar con el principal activo de cualquier empresa, su personal.

2..- Valores y ética.- "Necesitas, además, una gran habilidad para sintetizar y comprender los valores de la compañía a la que aspiras." ¿Los conoces? ¿Conoces si los valores de tus empleados están alienados a los tuyos? ¿Eres capaz de sabes antes si los candidatos los tienen y conoces algún método o herramienta que te haga verlo? ¿Los pones en práctica durante el proceso de selección, incluso la entrevista?

3.- Valor diferencial.- "Has de destacar las ventajas competitivas que te diferencian del resto de candidatos (tus competidores)."  Hay que tener identificado cual ese valor por el cual, el talento debe decedirse por nosotros y no por otras empresas, es necesario comunicarlo y tenerlo presente en todo el proceso.

4.- No prometas, hazlo.- Ofrece "pruebas de que haces lo que prometes". Muchos empleados se acuerdan de todo lo prometido durante las fases de entrevista y lo poco que después, han recibido a cambio.

Por último, me gustaría detenerme en un párrafo del mencionado artículo que me ha dejado sorprendido: "De nada sirve ser útil, fiable y sintonizar con tu mercado, empleador o jefe si eres invisible. Por eso hay buenos profesionales que se quedan estancados y hay otros mediocres que ascienden con rapidez.". Si eso realmente ocurre en cualquier empresa, el consejero delegado o el presidente deberían despedir al director de recursos humanos en el mismo momento en que se tenga constancia del hecho. Si esa situación es real y está muy extendida entre nuestras empresas, ha llegado el momento de tomar cartas en el asunto, porque entonces, los recursos humanos no están cumpliendo con sus obligaciones. Lo mismo se podría decir si no llevan a cabo los cuatro puntos anteriormente expuestos.

Capitalizar nuestra empresa con talento, es cuestión de tiempo, pero de planificación y paciencia, no de marcar records olímpicos para ver quién lo hace en menos segundos. El futuro de la empresa nos va en ello.

Lo confieso, soy un amante de la literatura de ciencia ficción, sobre todo de un subgénero que se viene en llamar cyberpunk.  Lo que me llama la atención de este tipo de mundos futuros es todo el torrente de nuevas posibilidades empresariales que este tipo de escritores imagina, que lleva a preguntarme si algunos, no deberían ser contratados en algunas empresas como estrategas de I+D+i. Oportunidades que, para los que hemos comenzado a leer estas novelas hace tiempo, nos asombra como en muchos casos, no han estado tan desorientados.

Para entender, más o menos el contexto en el que nos movemos en este tipo de economía, es que debemos aceptar que todo es tecnología y que la tecnología lo es todo. No hay nada, no hay promesa que la tecnología no haya resuelto o esté en camino de revolver. Y por ello, de ahí la dispotía, se paga un precio. Efectos negativos a parte, lo que nos muestra es grandes oportunidades empresariales para el futuro, quizás ahora lejano, pero a lo mejor no tanto.

Uno de los sectores más desarrollados y con más potencial es el médico sanitario. La aplicación de los nuevos desarrollos tecnológicos basados en cada vez micro-procesadores más pequeños, más potentes y con menos problemas de calentamiento hacen que la bio-tecnología sea una de los ámbitos del futuro. Imaginemos bio-medicamentos que serán en realidad, pequeñas creaciones nano-tecnológicas que irán directamente al foco del problema. Soñemos con un reloj de pulsera con capacidad para analizar todo el torrente de big data de indicadores de salud, que nos digan al instante si vamos a padecer un resfriado, que no nos preocupemos de ponernos nuestra dosis de insulina porque lo hará de forma automática cuando lo necesitemos. O porque no neo-esqueletos que sustituyan nuestros huesos por aleaciones nuevas que nos sirvan de recambio como lo es un corazón artificial, o que sustituyamos nuestros cansados o ciegos ojos, por unos nuevos ojos artificiales que hagan la función de los primeros. Llevado al extremo, como sucede en este tipo de literatura, el cuerpo con el que nacemos ya no es más que el chasis de un coche que gracias a la tecnología, podremos tunear a nuestro gusto.

La información, parece evidente, será el petróleo de todo este nuevo sector económico. Generar información, para posteriormente transformarla en conocimiento y este conocimiento teórico, convertirlo en técnico, es decir, en algo aplicable y real, la tecnología al fin y al cabo será otro foco económico fundamental. Me gusta aprender, lo reconozco, me gusta enfrentarme a problemas matemáticos, intrincadas teorías físicas o filosóficas y dedicar esfuerzo y energía en entenderlas y asimilarlas. Pero sin embargo, no tengo esa capacidad de motivación para la geología o la química. Algunos no lo tienen para los idiomas. Se imaginan tener conectado una especie de puerto USB directo a su cerebro, donde cargar todo tipo de información y de conocimiento. Para qué aprender idiomas, excepto por romanticismo, si puedo tener conectado a mi oído un traductor simultáneo de todos los idiomas del mundo. O un manual de gastronomía, mecánica y todo lo que se nos pueda imaginar.

Les gustaría trabajar de minero, es posible que me digan que no. Pero y si les digo que el contrato incluye frecuentes viajes a marte u otros planetas y satélites de nuestros sistema solar, porque el desarrollo espacial y el aumento de los precios de las materias primas ha convertido en rentable que muchas de las empresas que a día de hoy, explorar, extraen y transportan materias de cualquier punto del planeta, lo hagan de un planeta a otro. Los recursos minerales y energéticos del planeta son limitados, cierto, pero los del universo, de momento, infinitos.

¿Qué les parece el 3-D como experiencia de ocio? Pues déjenlo, está completamente desfasado. Se imaginan poder entrar en un mundo virtual, donde pueda vivir la película desde dentro, como un protagonista más. Sentir el frío de una expedición al ártico, el olor del campo de batalla, el tronchar de las espadas o incluso, para aquellos amantes de fuertes emociones, incluso el dolor de un disparo de bala ficticio. Se imaginan ir a MOMA sin moverse del salón o comprar en su supermercado teniendo la sensación real de pasear por los diferentes pasillos y estantes, llenando un carrito virtual y que luego, nos lleven a casa sin necesidad de cargar con los bultos. Por cierto, no se asuste si su repartidor habitual es una unidad robótica de reparto BDX1010 adaptada además para impedir que se rompa la cadena de frío.

Vale, reconozco que quizás me he ido muy en el futuro. Pero se imaginan un implante subcutáneo en su dedo pulgar, indoloro, no molesto y que contenga información y que sirva como identificador e incluso, como medio de pago. Adiós molestas tarjetas de pago. Continuando con la banca. Se imaginan que en vez de esa molesta interfaz de banca nada virtual que nos obliga hacer todo nosotros, tenemos una oficina virtual de verdad, con empleados que son recreaciones de empleados virtuales, capaz de atendernos como un empleado de banca humano. La mayoría de las operaciones bancarias son, a día de hoy, perfectamente procesables y convertibles en inputs reconocibles que permitan outputs automáticos. Lo siento por si trabaja en banca como personal de atención al cliente.

Bueno, pues todos estas y otras mejoras y desarrollos, además, necesitarán de empresas que las pongan en marcha. Para una entidad bancaria, es una perdida de foco y de tiempo, desarrollar esos empleados virtuales, ¿por qué no montar una empresa de recursos profesionales virtuales?. Se imaginas otros servicios y productos tan fantásticos, pues no lo descartes por fantasioso o imposible. Piensa que no hace mucho, cuando yo tenía 12 años muchas de las cosas que hoy mi sobrino de 12 ve como habituales, eran para mi, ciencia ficción.

Con un día diferencia, el que va desde el 6 al 7 de Enero del 2015, se publican en dos medios de comunicación diferentes dos artículos interesantes. El primero está escrito por Gregorio Martín y publicado en El País con el título Digitalización y desempleo: el nuevo orden; el segundo por Nouriel Roubini, publicado en Expansión, con permiso de Project Syndicate, titulado ¿Dónde irán todos esos trabajadores?. Ambos comparten una mirada bastante negativa sobre la relación entre la variable empleo y la digitalización, ese proceso imparable que se está desarrollando en la economía actual.

La tesis central de ambos artículos es que el fenómeno de la digitalización se alza como una amenaza para el empleo. Así, el Sr. Martín afirma:

Mientras que el Sr. Roubini escribe:

La tesis no es nada nueva, de hecho, es tan vieja como el propio proceso de desarrollo tecnológico e incluso en su día, suscitó todo un movimiento socialista como el ludismo, donde los primeros perjudicados por la Revolución Industrial, se dedicaban a destruir las máquinas del progreso. Desde entonces, han pasado por esa fiebre ludita artesanos, sastres, repartidores de hielo, discográficas y demás profesionales y sectores que quedan obsoletos por el avance de la tecnología. Los estudios sobre como el progreso tecnológico afecta de forma negativa al empleo es uno de los temas más estudiados por los expertos en ciencia social.

¿Dónde está pues la novedad para esta alerta? Ambos pensadores coinciden en que se trata de una cuestión de tiempo. Ahora, el proceso de transformación tecnológica es tan rápido, que la mano de obra descartada supera con creces, a la capacidad de creación de empleo de los nuevos sectores. Además, mientras que en el pasado, se producía desempleo por nuevos desarrollos, era también cierto que las oportunidades que se creaban eran intensivas en mano de obra, sin embargo, ahora ya no. Los nuevos nichos o sectores se caracterizan por ser poco intensivos en lo que se refiere al número de trabajadores. Como arguye el Sr. Martín, por primera vez el principio de "destrucción creativa de empleos" no se cumple.

Personalmente, discrepo de esa mirada tan negativa sobre el proceso de digitalización que que ambos autores sostienen. Creo que dicho fenómeno, aunque a corto plazo destruya empleo, si ofrece un recambio laboral de calado y profundidad suficiente para que se cumpla ese principio de destrucción creativa.  Precisamente basándome en su propio argumento central, en la velocidad con la que el proceso se desarrolla.

El quid de la cuestión está en ver qué tipo de empleo se destruye y qué tipo de empleo se está creando y se va a crear. Hasta ahora, los perjudicados solían ser profesionales cualificados (odio sobremanera llamar a un trabajador poco o nada cualificado porque no posea un título educativo), cuyas cualidades se centraban en habilidades manuales de algún tipo que implicaban un trabajo más o menos físico y rutinario, pero no por ello siempre, carente de ciertas habilidades mentales. Se van a demandar otro tipo de habilidades que ahora no se demandan y para las cuales, vamos a tener que prepararnos.

Sin embargo, poco a poco ya no solo ese tipo de profesionales se está viendo sustituido por la tecnología. Intermediarios financieros como brokers o traders, personal de caja en entidades financieras o agentes de seguros son ahora cambiados por herramientas informáticas que cumplen sus funcions. Trabajadores que se unen a los ya clásicos perjudicados por el avance tecnológico. Pero ya no solo los cambios que afectan a la tecnología entendida como un soporte físico, sino los avances que se producen en las ideas, sobre todo el management, están provocando nuevos cambios en las relaciones laborales que están volviendo inservibles puestos claves antes imprescindibles y ahora ya no tanto, que se suman a esa lista de trabajadores perjudicados.

Pero el propio proceso destructivo, precisamente por ser tan rápido, está abriendo nuevas oportunidades antes no pensadas y que, además, debido a la constante evolución y novedad, somos a día de hoy, incapaces de visualizar. Desconocemos que oportunidades laborales podrán ofrecer lo que hoy en día son tecnologías en pañales como la computación cuántica, el "neurobusiness", la plena implantación de la impresión 3D, el desarrollo completo del cloud, el "brain computer interface", la biotecnología industrial y computacional, la robótica y la inteligencia artificial, la inteligencia ambiental, el "wearable users interface" o computación corporal o vestible.

Al fin y al cabo, ser pesimista en este sentido es caer en lo que el gran Karl Popper denominó pecado del historicismo, esas corrientes de pensamiento que se dedican a intentar predecir el curso de la historia. Afirma que esa tarea es un intento fútil y vano, ya que es precisamente, el desconocimiento por completo de cómo será la tecnología del futuro y su desarrollo lo que nos impide conocer cómo serán esas sociedades del futuro. Por tanto, siendo tan inútil mi mirada como la de los señores Martín y Roubini, según el postulado de Popper, prefiero quedare con la mía, aunque solo sea porque abre un espacio de esperanza e ilusión, que por otro lado, siempre ha formado parte del ser humano por hacer del futuro, un lugar mejor. ¿Si soñamos, porque al fin y al cabo eso es lo que hacemos, no vamos a soñar con cosas mejores?

Quizás una entrada así es más propia de principios de mes, cuando al calor del fin de año, todos comenzamos ese ejercicio de análisis y auto-conocimiento y buscamos nuevas metas y propósitos ante los 365 nuevos días que se nos ponen por delante. Si han sido de esos que cada año nuevo se proponen nuevos retos, espero que sigan disfrutando del camino mientras los alcanzan. Si por el contrario, son de los que se han dado por vencidos o ya ven que no van a lograrlo, ánimo, re-elaboren sus estrategias, vean en que han fallado y corrijan esos errores. Al fin y al cabo, aunque parece que llevamos una eternidad de 2015, la verdad es que simplemente ha transcurrido 31 días. Todavía les quedan 334 para alcanzar esa meta deseada.

Decía que una entrada del tipo compromisos y propósitos es más propia de los primeros días del año, es cierto, de hecho, estoy seguro de que en los medios de comunicación habrán leído ya varios de artículos, noticias y reportajes de lo que nos espera en el 2015 y cuales son los retos que el nuevo año nos trae. Así la espectacular bajada del precio del crudo, el lanzamiento de la medida de Q.E por parte de Banco Central Europeo, la mejora de las cifras de desempleo en España, las elecciones municipales, los diversos procesos judiciales sobre corrupción, la amenaza del fundamentalismo religioso, la devaluación del euro y el rublo y otras tantos escenarios se abaten sobre nosotros para que los naveguemos lo mejor posible.

Esos escenarios macro parecen tan importantes, casi tan imponentes y peligrosos, que lo micro, lo que nos afecta de forma directa, queda reducido a lo insignificante. Sin embargo, es precisamente sobre lo que nos toca, sobre lo único que podemos hacer para obtener resultados, el resto, todo lo que está fuera de nuestra esfera de actuación, son condicionantes a los que debemos saber adaptarnos.

Este blog tiene una filosofía clara desde sus comienzos, considera que todos sus lectores son líderes en potencia, que en su labor diaria, se comportan como tales, aunque, como ocurre siempre, muchas veces nos tropecemos, dudemos y tengamos que volver a levantarnos. Al fin y al cabo, ser líder no significa ser un superhéroe o una especie de superhombre que nunca se equivoca.

A ustedes, lideres, les corresponde marcar y definir el camino hacia las metas y los retos que el 2015 ofrece, es decir, es a ustedes, junto con su equipo, su gente, la que debe saber buscarle a este año, las oportunidades. Si algo he aprendido con el tiempo, y no soy muy viejo, pero ya peino alguna que otra cana, es que todos los años son iguales excepto que sean bisiestos, porque nos regalan un día más. Y digo que son iguales porque todos ofrecen lo mismo, tiempo, y como aficionado y amante de la física, diré más, nos ofrecen de manera desinteresada, espacio-tiempo, es decir, un aquí y un ahora para conseguir alcanzar esas oportunidades, ya que éstas, las oportunidades, no las dan el año, sino nuestros actos.

Por tanto, 2015 es el año de las oportunidades que nosotros mismos decidamos buscar, condicionadas por los diferentes escenarios, evidentemente, pero no determinadas por ellos. En este sentido, siempre me ha parecido muy acertadas unas formas de mirar y entender mi posición ante el todo que espero os sirvan a alcanzar esas metas propuestas.

La primera es la que recoge la frase "think global, act local" (piensa globalmente, actúa localmente) y que enlaza directamente con el término "glocalización". Si, los escenarios son determinantes, lo global nos afecta pues como parte del sistema, no podemos ser inmunes de todo a lo que le ocurra al medio en el que nos movemos.Sin embargo, esos acontecimientos macro tienen manifestaciones directas, las que de verdad nos afectan, a nivel micro, es decir, en nuestro entorno más directo, en lo local de nuestro día a día. Ahí es donde debemos dirigir nuestras acciones. No podemos actuar sobre el precio del petróleo, pero si quizás volvernos menos dependientes de él o aprovechar que ahora está tan barato para firmar contratos de futuros sobre el crudo para cuando vuelva a subir y no sentir tanto sus efectos. Está claro que no podemos controlar la evolución del precio del euro como divisa, pero si que si baja, quizás empezar a exportar no sea mala idea porque esa devaluación nos ha vuelto más competitivos con respeto a otros competidores en otras monedas.

La segunda mirada es pensar en una dimensión sistémica de la realidad. Uno de los mejores libros para management que todo buen directivo debería leer es "Business Dynamics: Systems Thinking and Modeling for Complex World" de John D. Sterman, por desgracia no puede encontrarse traducido al español. El profesor Sterman forma parte de toda una serie de pensadores que defienden lo que ha venido en llamarse sistemas dinámicos, que exigen para su comprensión, un pensamiento sistémico. La realidad de una empresa es que es constantemente dinámica, sus condiciones están en un cambio continuo en mayor o menor grado; estos cambios además, son producto de las relaciones que se producen en el entorno en el cual de desarrollan. Así, la empresa no es un ente abstracto que realiza sus actividades en un entorno vacío y neutro, sino como parte de un sistema complejo con el cual actúa. En un principio, puede parecer trivial, pero esta forma de pensamiento es muy difícil de asimilar y no siempre parece entenderse sus beneficios a corto plazo. Veámos un ejemplo sencillo. Imaginemos que tenemos una empresa de refrescos de cola y demás sabores. Uno de los elementos que determina la calidad y el sabor de nuestro producto, es el estado del agua, es decir, a mayor calidad del agua, mayor calidad de nuestro producto. Ahora bien, si nuestras actividades empresariales tienen un efecto negativo sobre el entorno ambiental y con ello, reducimos la calidad del agua, de forma indirecta, estamos afectando a la calidad de nuestro producto y por ende, a la rentabilidad y viabilidad de nuestra empresa. Ser conscientes de como afectamos y nos afecta el ambiente donde actuamos, eso es tener un pensamiento sistémico.

La tercera mirada es recoger las dos anteriores, y llevarlas al interior de tu propia empresa, proyecto o trayectoria. Gestiona tu día a día, sabiendo que únicamente puedes actuar sobre lo local, y que dependiendo de como decidas actuar, eso tendrá una repercusión sobre ti, muchas veces, de forma más directa de lo que sospechamos. Y en lo local solo tienes a tu equipo, a tu gente, a las personas que están contigo y que sin ellas, no podrías llegar muy lejos en alcanzar tus metas en este 2015.  Y en lo sistémico, esas personas son complejas, entiéndelas así, tu forma de actuar y comportarte ante ellas, es fundamental. Así, comprenderás el valor de que la tercera mirada, es la mirada de la inteligencia emocional y social, de un liderazgo inteligente basado en las emociones.

Llegados a este punto, se preguntarán, ¿funciona? A mi sí. Esto en el fondo es como una receta de cocina, tienen los ingredientes, pero a lo mejor tienen que cambiar las cantidades o la forma de mezclarlos. Las herramientas solo son útiles cuando las adaptamos y las usamos para nuestras necesidades. Y a por el 2015.